El conocer las competencias de los colaboradores en relación a las que describe el Cargo así como sus competencias blandas más relevantes para el exitoso cumplimiento de su rol, es esencial al momento de determinar las acciones a seguir, en cuanto a la capacitación que les permita aportar mayor valor a su gestión y, en consecuencia, generar mayor productividad y rentabilidad a las empresas.
miércoles, 15 de junio de 2011
miércoles, 20 de octubre de 2010
COACHING ORGANIZACIONAL
Coaching Empresarial
El creciente uso de la expresión business coaching o coaching empresarial, ejecutivo o gerencial refleja la fuerza que el aprendizaje de ésta meta competencia estratégica está adquiriendo también en nuestro medio. De hecho muchos ejecutivos de avanzada, no iniciados en la jerga de ésta disciplina se interesan cada vez más en conocer su significado, utilidad e importancia. No menos intensa es la inquietud de ellos acerca de como se aprende o domina ésta meta competencia gerencial. Éste artículo pretende tanto satisfacer éstas necesidades e inquietudes como servir de iniciación en el tema.
Introducción al Coaching
Coaching es la actividad que lleva a cabo un coach con un coachee o grupo de coachees.
La palabra coach es muy utilizada en el campo deportivo. En nuestro medio se la asocia a entrenador, pero la expresión va mucho más allá de eso. No todo entrenador tiene competencias de coach, aún cuando le resultaría muy útil tenerlas y usarlas, para poner a valer -al máximo- a su(s) entrenados(s).
Esto es extensivo en todos los campos a todo profesor, instructor, etc. que desee adquirir maestría en el arte y ciencia de la facilitación dinámica de procesos individuales y/o colectivos de aprendizaje. Y a todo empresario, directivo, ejecutivo o gerente que desee lograr éxito colectivo, esto es un muy alto desempeño grupal con prosperidad y felicidad.
Coaching es -literalmente- la actividad que lleva a cabo un cochero, para llevar a un pasajero -en un coche especial- a un lugar mutuamente convenido. Al cochero lo podemos asociar con un coach, conductor, guía, líder, etc. Al pasajero lo podemos asociar con un coachee, pasajero, guiado, etc. Al coche especial lo podemos asociar con los medios especializados que el coach utiliza, para intentar llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente se desea alcanzar). Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situación deseada.
El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra el avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento -de dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del(os) coachee(s).
El destacado coach de nuestro prestigioso Galárraga, no necesita ser él mismo un campeón del béisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz de ver las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con las oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente y futuro, para ver como lograr lo que Galárraga quiere lograr... y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma de anquilosamiento).
Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él no quiere tomarla. Nadie puede enseñar nada a nadie que no quiera aprender: no hay profesores que enseñen sino alumnos que aprenden (los seres humanos somos sistemas de información cerrados, Maturana).
Coaching Gerencial
El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales -verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.
Un gerente, candidato a líder transformador, requiere tanto entender a fondo lo que esto significa como también aprender a ejercer influencia idealizada, generar motivación inspiradora, lograr estimulación intelectual, y prestar consideración individualizada
De allí que al gerente para actuar como coach en un contexto de liderazgo transformador no le basta con incrementar sus competencias puramente lingüísticas o cognitivas necesariamente perfectibles sino que requiere además dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a él y a los grupos a cargo alcanzar situaciones de óptimo desempeño individual, grupal y organizacional, conducentes al logro de elevados niveles de prosperidad y felicidad.
La felicidad a diferencia de cualquier otra finalidad humana es un fin final: nunca es un medio para otro fin, es el único fin en si mismo. De allí la necesidad del ejecutivo de lograr incluso confortabilidad espiritual: claridad y tranquilidad. Esto implica no eludir los aspectos éticos relacionados con los valores: a la inversa, implica afrontarlos con fuerza, valentía e ingenio (en concordancia con todos y cada uno de los demás aspectos organizacionales relevantes: símbolos, sistemas y estructuras, personas y competencias, y asignación de responsabilidades y recursos).
Los atributos gerenciales, para ejercer liderazgo con éxito, son hoy mucho más exigentes que los de antes: las exigencias que demanda el cambiante entorno son ahora mayores y muy diferentes, como lo es el tipo de liderazgo utilizable y lo que él involucra.
Mucho más allá de los enfoques -progresivos- de benchmarking, calidad total y mejoramiento continuo de procesos y productos que han desvaído imágenes y disminuido márgenes -y de aquellos más recientes como coopetencia e hipercompetencia, contradictorios entre sí- nos encontrábamos en un mundo global de tecnología informática e innovación radical en productos y negocios que generaba imágenes distintivas y márgenes sin parangón, en tiempo record aparentemente sí, y en forma notable, y por lo menos durante un largo tiempo. Pero probablemente el nuevo tipo de confrontaciones en curso generará también nuevos desafíos y nuevas maneras de afrontarlos con éxito, de todo lo cual esperamos que toda la humanidad salga fortalecida y beneficiada.
Lo que no cambiará es que para alcanzar y mantener un éxito sostenido no basta con tener persistencia y deseos de lograrlo, es necesario también tener un hilo conductor, un modelo, una guía. La acción conduce con más calidad, efectividad y eficiencia esto es productividad al logro del éxito buscado si se dispone de una visión sistémica de lo que se quiere alcanzar en diferentes entornos, pero -lograrlo- requiere disponer además de una guía, para trascender el pasado y -desde el presente- diseñar, construir y recorrer un camino y un proceso, para alcanzar y formar parte del porvenir deseado... pese a los escollos previsibles y no previsibles.
Sin un método, para afrontar la complejidad de los negocios actuales -grandes, medianos o pequeños- ella nos puede sobrellevar y convertir en improvisados bomberos apaga fuegos, más preocupados de resolver lo urgente que ocupados de acometer lo importante: innovar radicalmente en la manera de hacer negocios liderando con éxito a la gente, creando capital humano e intelectual.
El líder estratégico dispone hoy de más y mejores herramientas, instrumentos, técnicas, conceptos, sistemas y filosofías gerenciales, más adaptables a diferentes entornos y situaciones.
Entre ellas predomina el enfoque de Gerencia Estratégica que -sintetizando más de 10 escuelas de pensamiento (Mintzberg)- pretende hacer de los gerentes estratégicos gerentes más exitosos: son más exitosos los que más frecuentemente logran los objetivos que se plantean.
El Coaching Gerencial aislado de otras competencias gerenciales no rinde los frutos esperados, cómo muchas personas han podido apreciar a través de su experiencia en programas de coaching con débil barniz en lo referente a gerencia, liderazgo, estrategia, y negocios. En cambio el business coaching en un contexto de gerencia estratégica genera efectos sinérgicos sorprendentes.
Hacer avanzar a una persona, grupo u organización, desde la situación en que se encuentra a la que desea alcanzar es un problema estratégico mayor: no es posible lograrlo sin un diseño estratégico ingenioso -impecablemente llevado a cabo- que indague perspicazmente en el entorno del coachee y en el coachee mismo. Ello implica tomar en consideración tanto las oportunidades y amenazas derivadas de las eventuales movidas de aliados, oponentes e indiferentes como de las fortalezas y debilidades derivadas de las competencias y recursos del propio coachee -frente a ese entorno- y según él se de cuenta o no de ello... y actúe o no en consecuencia... con o sin la contribución de su coach...
Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias organizacionales, estratégicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podrá hacerle ver al coachee todo lo que sería deseable y que haría viable su avance hacia la situación deseada: probablemente basará su actividad de coaching en la superación y desarrollo personal del coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a veces cruel e inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes competitivas de sus coachees e incluso debiliten sus sanos propósitos de gobernabilidad objetando sus iniciativas tendientes a lograr el control de los procesos a cargo, con ejemplos traidos de los cabellos, en el campo de los negocios.
A la inversa un gerente ostensiblemente experto en gerencia y estrategia de negocios sin formación en coaching- puede ignorar todo lo relativo al manejo efectivo y emocionalmente inteligente de las personas a cargo y no obstante su prestancia ejecutiva y glamour estratégico anular la iniciativa y creatividad de estas personas, generando unos niveles de desidia o stress, individuales o grupales, dañinos y contraproducentes en el logro de lo que se persigue, sin provecho para nadie.
Cuando el libre y transparente transcurrir de la existencia individual o colectiva se ve interrumpido, por acontecimientos positivos o negativos de trascendencia, ese tranquilo devenir nos lleva a expresar con sonoras interjecciones la sorpresa que ellos nos generan: ¡ cáspita !, ¡ recórcholis !, etc. Esto es lo que usualmente acontece cuando ganamos el premio mayor de la lotería o nos despiden de nuestro trabajo o nos falla el carro en plena autopista, a la hora pico y justo cuando íbamos hacia el evento más importante de los últimos tiempos, o cuando nos avisan que inesperadamente acabamos de ganar la más importante de las licitaciones en juego o perder al ser más querido o al cliente más importante. Es usual también que a continuación iniciemos conversaciones privadas -con nosotros mismos- que pretenden hacernos asimilable lo acontecido... pero a veces nos quedamos empantanados en ellas y no salimos... persistimos en felicitarnos o felicitar a otros o exhibir nuestra buena suerte, culpabilizarnos o culpabilizar a otros o a la injusticia o a la mala suerte... en el quiebre producido nos sobrecoge de tal modo que no atinamos a salirnos de él... no actuamos pro activamente en consecuencia con lo sucedido... y volvemos una y otra vez sobre lo mismo... a veces quiebres contingentes se hacen recurrentes...
Competencias de Coaching Gerencial
Dinamizar la acción requerida, en forma efectiva, para lograr los resultados esperados- implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: ello representa una vía necesaria pero no suficiente, para lograr exitosamente lo perseguido.
Dinamizar requiere además competencias emocionales específicas, para poder generar estados de ánimo y emociones que predispongan, a las personas a cargo, a llevar a cabo oportunamente las acciones necesarias y suficientes, para poder alcanzar productivamente los resultados estratégicamente planificados -organizada y coordinadamente- actuando en consecuencia, con alegría y energía... pese a las dificultades y eventuales quiebres.
Difícil será que el gerente pueda lograr esto sin repertorio ni competencia para reconocer sus propias emociones y las de los demás, interpretar los signos corporales que permiten identificarlas, asociando gesticulaciones, posturas y forma de respirar, interpretar lo que se siente y lo que dan ganas de hacer o no en tales o cuales emociones, reproducir a voluntad las emociones o los signos y darse cuenta de lo que se siente, cambiar de una emoción a otra por si mismo y lograr que otros también lo logren, anclar neurolingüísticamente las emociones recurrentes que se requieren, etc.
Ahora bien, nuestro cuerpo representa todo lo que nuestro ser biofísico químico nos permite, cuerpo y psiquis se influencian mutuamente; la misma interacción sistémica se da entre lo corporal, lingüístico y emocional. Lo espiritual no es ajeno a éstas interacciones.
El gerente como coach -en su incesante búsqueda de una óptima situación de desempeño- debe conocer esto y hacerlo manejable: debe saber respirar y mostrar a otros como respirar profundamente, relajarse y mostrar a otros como relajarse científicamente, centrarse y mostrar a otros como centrarse como un aikidoka, sincronizarse consigo mismo y con otros y mostrar a otros como ir al mismo ritmo, energizarse y mostrar a otros como energizarse según las circunstancias, y actuar con presencia física y contacto humano y mostrar a otros como cautivar desplegando empatía: COMPETENCIAS CORPORALES.
Los gerentes con formación en business coaching, al integrar con destreza sus competencias lingüísticas con las emocionales y corporales, aumentan en alto grado sus COMPETENCIAS COMUNICACIONALES, lo que les permite -entre muchas otras cosas- lo siguiente:
Lograr comunicar seductoramente valores, visión, misión, estrategias y planes,
Dar a conocer detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado,
Hacer comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso
Compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para así poder
Lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno,
En el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con:
Un muy alto grado de cumplimiento, que -logrado lo deseado- genere
Una gran confianza en -todos y cada uno- y los haga sentir -con fundamento y a todos los niveles- como
Un equipo de una muy elevada confiabilidad.
Complementariamente, la formación de los gerentes en business coaching incrementa en alto grado sus COMPETENCIAS EN LA COORDINACIÓN DE ACCIONES (Flores)-previamente planificadas y organizadas- facilitándoles el proceso, para:
Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer (con el resultado de las actividades), y
Decidir explícitamente cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían ser satisfechas,
Contextualizar seductoramente sobre el particular con los elegidos para satisfacerlas, antes de solicitarles satisfacerlas (el ideal es lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo), y
Pedir oportunamente a ellos la satisfacción de ellas, especificando las condiciones de satisfacción requeridas, y
Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para satisfacer la petición (o llevar a cabo las acciones requeridas), hasta
Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido; para después
Monitorear periódicamente el grado de avance, y
Renegociar efectivamente -y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de las responsabilidades pertinentes en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.), para finalmente
Recibir amablemente lo que se entregue (si se entrega algo), junto con
Agradecer sinceramente lo que se haya recibido (o reclamar lo que no se haya recibido a tiempo), y
Evaluar acuciosamente el grado de satisfacción... y después de detectar y decidir los ajustes necesarios, para satisfacer las condiciones previas y/o las que nuevas circunstancias ameriten,
Retro alimentar contextualmente a los responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de coordinación de acciones.
Un buen dominio de la coordinación de acciones permite al gerente como coach un constante aprendizaje estratégico o aprendizaje de doble lazo (Argyris): es a través de ciclos sucesivos de ensayo y error -y debida consideración del impacto de las defensas organizacionales que impiden tocar ciertos temas, confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede- le permite poner a valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr gobernabilidad: incremento efectivo de las posibilidades de lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organización a cargo.
La importancia de la gobernabilidad -objetivo también del ya anticuado control tradicional de la gestión, denominado ahora nuevo control gerencial o aseguramiento de la gestión- deriva de la necesidad de los líderes de lograr más gobernabilidad (la finalidad), pese a las circunstancias que se presenten (los factores exógenos) y al grado de sofisticación de los sistemas de planificación y control de la gestión (los medios): pero incrementar la gobernabilidad implica resolver más un problema político de poder que uno instrumental de tecnología.
A diferencia de la autoridad formal el poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor capacidad de acción autónoma de un ente (Echeverría). Los juicios -hijos de la declaraciones y al igual que ellas- son actos lingüísticos que pueden ser válidos o inválidos, dependiendo ello de la autoridad o fuerza en que ellos se apoyen. Pero los juicios -a diferencia de las declaraciones- requieren además ser evaluados en cuanto a si están o no fundamentados, y esto depende tanto de la pertinencia de las inquietudes detrás de los juicios emitidos, de los ámbitos en relación a los cuáles se formulan, y de los estándares de referencia utilizados, como de la fuerza de las afirmaciones a favor del juicio, y la fuerza comparativa de las sustentaciones en contra de él.
Ésta incursión en el ámbito de las COMPETENCIAS LINGÜÍSTICAS fue con el definido propósito de -dando un ejemplo- acotar la importancia de los actos lingüísticos en el business coaching, sin entrar aquí en mayores detalles... pero adelantando que otros actos lingüísticos -que es importante que el gerente como coach maneje con destreza- son las peticiones y las ofertas, puesto q una vez que ellas son aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán o no... dependiendo de la competencia lingüística de las partes, pero afectando inevitablemente el desempeño... y la confianza: detrás de cada acto lingüístico hay un compromiso social que podemos cumplir o no, y éste cumplimiento o incumplimiento reiterado irá configurando inevitablemente nuestra imagen pública.
Recordemos que en las organizaciones las actividades se desarrollan por medio de un intenso intercambio conversacional, lo que implica competencias para diseñar y efectuar conversaciones que permitan lograr -con mayor o menor efectividad- cosas con palabras, recurriendo al lenguaje verbal -escrito o hablado- y al lenguaje no verbal. Toda conversación se desarrolla con varios trasfondos, el más visible es el emocional: nuestros cuerpos pueden reflejar nuestras emociones con mayor o menor nitidez y delatarnos frente a observadores perspicaces, pero también el uso competente de nuestros cuerpos puede catalizar las reacciones emocionales de otros y provocar o no los efectos buscados.
El manejo diestro de estas modalidades es fundamental en relación al arte del preguntar perpicaz -típico del coaching- para que el coach logre que el coachee se de cuenta -el mismo- de lo que le permitirá superar exitosa y sostenidamente los quiebres contingentes y recurrentes, individuales y colectivos, en que se encuentre inmerso.
El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones, maneras de ser, realidades, etc.
El gerente estratégico que se forma en business coaching -en un contexto de liderazgo- adquiere especiales COMPETENCIAS EN LIDERAZGO TRANSFORMADOR, para poder generar un mayor grado de compromiso, participación, lealtad y desempeño -con un menor grado de stress- pese a las contingencias, emergencias, conflictos, o crisis imprevistas o previsibles, y según las circunstancias poder reforzar o cambiar la cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva, y en concordancia con su rango y status (Bass). Ello implica aprender a:
Ejercer influencia idealizada: provocando identificación y emulación en su rol de modelos admirados, respetados, y confiables, con capacidades, persistencia y determinación extraordinarias, que asumen riesgos y actúan en forma consistente y no arbitraria, correctamente y con altos estándares éticos y morales.
Generar motivación inspiradora: planteando desafíos persuasivos, comprensibles y significativos, que estimulen el espíritu de equipo, desplegando entusiasmo y optimismo, visionando y comprometiéndose con metas y situaciones futuras atractivas y compartidas, y generando expectativas que comunican claramente.
Lograr estimulación intelectual: expandiendo las habilidades y promoviendo la creatividad, la innovación, la búsqueda de soluciones y las ideas nuevas aunque resulten controversiales, cuestionando suposiciones, re enmarcando problemas, aproximándose a situaciones antiguas por caminos nuevos, y sin crítica pública de los errores que se cometan.
Prestar consideración individualizada: prestando especial atención a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como guía y coach, delegando y creando nuevas oportunidades de aprendizaje y un clima que lo sustente, reconociendo y aceptando diferencias individuales en cuanto a necesidades y deseos, interactuando en forma personalizada, y supervisando sin que las personas se sientan chequeadas.
El liderazgo transformador no es tan sólo el paradigma en boga -en cuanta liderazgo- sino el único que permite medir -instrumentalmente- el grado en que mejora el desempeño y el grado de satisfacción de líderes y liderados. Adicionalmente se ha demostrado que permite lograr niveles de desempeño y satisfacción en más alto grado que las diferentes modalidades de liderazgo transaccional (en base a recompensas que generan refuerzo contingente positivo o negativo: gerencia por excepción activa o pasiva), o de liderazgo de laissez-faire (estilo en el que no se toman decisiones, las acciones se postergan, las responsabilidades en cuanto a liderazgo se ignoran, la autoridad no se usa, etc.). En todo caso la práctica mundial muestra que todos los grandes líderes utilizan -en diferentes situaciones- diferentes mezclas de todos ellos.
La formación en business coaching o coaching gerencial -en un contexto de gerencia estratégica y liderazgo transformador- amplía en forma importante las competencias del gerente, ejecutivo o directivo, para afrontar estratégicamente el liderazgo de personas, grupos y organizaciones, con la finalidad de mejorar radicalmente los niveles de desempeño y satisfacción.
Ellos implica lograr una situación de óptimo desempeño individual y colectivo, a través de potenciar las competencias en gerencia estratégica y aprender nuevas competencias lingüísticas, emocionales, y corporales, junto con otras de carácter integrador: competencias en comunicación, en coordinación de acciones y en liderazgo transformador.
Todo esto con el propósito de lograr un mejor desempeño y una mayor satisfacción, estimulando un mayor grado de compromiso, participación y lealtad - con menor stress y pese a las eventualidades- e incluso, según las circunstancias, intentar reforzar -o cambiar - la cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva.
El ejecutivo o gerente - para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es en el liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales - verbales y no verbales - que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.
El creciente uso de la expresión business coaching o coaching empresarial, ejecutivo o gerencial refleja la fuerza que el aprendizaje de ésta meta competencia estratégica está adquiriendo también en nuestro medio. De hecho muchos ejecutivos de avanzada, no iniciados en la jerga de ésta disciplina se interesan cada vez más en conocer su significado, utilidad e importancia. No menos intensa es la inquietud de ellos acerca de como se aprende o domina ésta meta competencia gerencial. Éste artículo pretende tanto satisfacer éstas necesidades e inquietudes como servir de iniciación en el tema.
Introducción al Coaching
Coaching es la actividad que lleva a cabo un coach con un coachee o grupo de coachees.
La palabra coach es muy utilizada en el campo deportivo. En nuestro medio se la asocia a entrenador, pero la expresión va mucho más allá de eso. No todo entrenador tiene competencias de coach, aún cuando le resultaría muy útil tenerlas y usarlas, para poner a valer -al máximo- a su(s) entrenados(s).
Esto es extensivo en todos los campos a todo profesor, instructor, etc. que desee adquirir maestría en el arte y ciencia de la facilitación dinámica de procesos individuales y/o colectivos de aprendizaje. Y a todo empresario, directivo, ejecutivo o gerente que desee lograr éxito colectivo, esto es un muy alto desempeño grupal con prosperidad y felicidad.
Coaching es -literalmente- la actividad que lleva a cabo un cochero, para llevar a un pasajero -en un coche especial- a un lugar mutuamente convenido. Al cochero lo podemos asociar con un coach, conductor, guía, líder, etc. Al pasajero lo podemos asociar con un coachee, pasajero, guiado, etc. Al coche especial lo podemos asociar con los medios especializados que el coach utiliza, para intentar llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente se desea alcanzar). Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situación deseada.
El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra el avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento -de dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del(os) coachee(s).
El destacado coach de nuestro prestigioso Galárraga, no necesita ser él mismo un campeón del béisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz de ver las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con las oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente y futuro, para ver como lograr lo que Galárraga quiere lograr... y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma de anquilosamiento).
Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él no quiere tomarla. Nadie puede enseñar nada a nadie que no quiera aprender: no hay profesores que enseñen sino alumnos que aprenden (los seres humanos somos sistemas de información cerrados, Maturana).
Coaching Gerencial
El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales -verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.
Un gerente, candidato a líder transformador, requiere tanto entender a fondo lo que esto significa como también aprender a ejercer influencia idealizada, generar motivación inspiradora, lograr estimulación intelectual, y prestar consideración individualizada
De allí que al gerente para actuar como coach en un contexto de liderazgo transformador no le basta con incrementar sus competencias puramente lingüísticas o cognitivas necesariamente perfectibles sino que requiere además dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a él y a los grupos a cargo alcanzar situaciones de óptimo desempeño individual, grupal y organizacional, conducentes al logro de elevados niveles de prosperidad y felicidad.
La felicidad a diferencia de cualquier otra finalidad humana es un fin final: nunca es un medio para otro fin, es el único fin en si mismo. De allí la necesidad del ejecutivo de lograr incluso confortabilidad espiritual: claridad y tranquilidad. Esto implica no eludir los aspectos éticos relacionados con los valores: a la inversa, implica afrontarlos con fuerza, valentía e ingenio (en concordancia con todos y cada uno de los demás aspectos organizacionales relevantes: símbolos, sistemas y estructuras, personas y competencias, y asignación de responsabilidades y recursos).
Los atributos gerenciales, para ejercer liderazgo con éxito, son hoy mucho más exigentes que los de antes: las exigencias que demanda el cambiante entorno son ahora mayores y muy diferentes, como lo es el tipo de liderazgo utilizable y lo que él involucra.
Mucho más allá de los enfoques -progresivos- de benchmarking, calidad total y mejoramiento continuo de procesos y productos que han desvaído imágenes y disminuido márgenes -y de aquellos más recientes como coopetencia e hipercompetencia, contradictorios entre sí- nos encontrábamos en un mundo global de tecnología informática e innovación radical en productos y negocios que generaba imágenes distintivas y márgenes sin parangón, en tiempo record aparentemente sí, y en forma notable, y por lo menos durante un largo tiempo. Pero probablemente el nuevo tipo de confrontaciones en curso generará también nuevos desafíos y nuevas maneras de afrontarlos con éxito, de todo lo cual esperamos que toda la humanidad salga fortalecida y beneficiada.
Lo que no cambiará es que para alcanzar y mantener un éxito sostenido no basta con tener persistencia y deseos de lograrlo, es necesario también tener un hilo conductor, un modelo, una guía. La acción conduce con más calidad, efectividad y eficiencia esto es productividad al logro del éxito buscado si se dispone de una visión sistémica de lo que se quiere alcanzar en diferentes entornos, pero -lograrlo- requiere disponer además de una guía, para trascender el pasado y -desde el presente- diseñar, construir y recorrer un camino y un proceso, para alcanzar y formar parte del porvenir deseado... pese a los escollos previsibles y no previsibles.
Sin un método, para afrontar la complejidad de los negocios actuales -grandes, medianos o pequeños- ella nos puede sobrellevar y convertir en improvisados bomberos apaga fuegos, más preocupados de resolver lo urgente que ocupados de acometer lo importante: innovar radicalmente en la manera de hacer negocios liderando con éxito a la gente, creando capital humano e intelectual.
El líder estratégico dispone hoy de más y mejores herramientas, instrumentos, técnicas, conceptos, sistemas y filosofías gerenciales, más adaptables a diferentes entornos y situaciones.
Entre ellas predomina el enfoque de Gerencia Estratégica que -sintetizando más de 10 escuelas de pensamiento (Mintzberg)- pretende hacer de los gerentes estratégicos gerentes más exitosos: son más exitosos los que más frecuentemente logran los objetivos que se plantean.
El Coaching Gerencial aislado de otras competencias gerenciales no rinde los frutos esperados, cómo muchas personas han podido apreciar a través de su experiencia en programas de coaching con débil barniz en lo referente a gerencia, liderazgo, estrategia, y negocios. En cambio el business coaching en un contexto de gerencia estratégica genera efectos sinérgicos sorprendentes.
Hacer avanzar a una persona, grupo u organización, desde la situación en que se encuentra a la que desea alcanzar es un problema estratégico mayor: no es posible lograrlo sin un diseño estratégico ingenioso -impecablemente llevado a cabo- que indague perspicazmente en el entorno del coachee y en el coachee mismo. Ello implica tomar en consideración tanto las oportunidades y amenazas derivadas de las eventuales movidas de aliados, oponentes e indiferentes como de las fortalezas y debilidades derivadas de las competencias y recursos del propio coachee -frente a ese entorno- y según él se de cuenta o no de ello... y actúe o no en consecuencia... con o sin la contribución de su coach...
Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias organizacionales, estratégicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podrá hacerle ver al coachee todo lo que sería deseable y que haría viable su avance hacia la situación deseada: probablemente basará su actividad de coaching en la superación y desarrollo personal del coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a veces cruel e inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes competitivas de sus coachees e incluso debiliten sus sanos propósitos de gobernabilidad objetando sus iniciativas tendientes a lograr el control de los procesos a cargo, con ejemplos traidos de los cabellos, en el campo de los negocios.
A la inversa un gerente ostensiblemente experto en gerencia y estrategia de negocios sin formación en coaching- puede ignorar todo lo relativo al manejo efectivo y emocionalmente inteligente de las personas a cargo y no obstante su prestancia ejecutiva y glamour estratégico anular la iniciativa y creatividad de estas personas, generando unos niveles de desidia o stress, individuales o grupales, dañinos y contraproducentes en el logro de lo que se persigue, sin provecho para nadie.
Cuando el libre y transparente transcurrir de la existencia individual o colectiva se ve interrumpido, por acontecimientos positivos o negativos de trascendencia, ese tranquilo devenir nos lleva a expresar con sonoras interjecciones la sorpresa que ellos nos generan: ¡ cáspita !, ¡ recórcholis !, etc. Esto es lo que usualmente acontece cuando ganamos el premio mayor de la lotería o nos despiden de nuestro trabajo o nos falla el carro en plena autopista, a la hora pico y justo cuando íbamos hacia el evento más importante de los últimos tiempos, o cuando nos avisan que inesperadamente acabamos de ganar la más importante de las licitaciones en juego o perder al ser más querido o al cliente más importante. Es usual también que a continuación iniciemos conversaciones privadas -con nosotros mismos- que pretenden hacernos asimilable lo acontecido... pero a veces nos quedamos empantanados en ellas y no salimos... persistimos en felicitarnos o felicitar a otros o exhibir nuestra buena suerte, culpabilizarnos o culpabilizar a otros o a la injusticia o a la mala suerte... en el quiebre producido nos sobrecoge de tal modo que no atinamos a salirnos de él... no actuamos pro activamente en consecuencia con lo sucedido... y volvemos una y otra vez sobre lo mismo... a veces quiebres contingentes se hacen recurrentes...
Competencias de Coaching Gerencial
Dinamizar la acción requerida, en forma efectiva, para lograr los resultados esperados- implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: ello representa una vía necesaria pero no suficiente, para lograr exitosamente lo perseguido.
Dinamizar requiere además competencias emocionales específicas, para poder generar estados de ánimo y emociones que predispongan, a las personas a cargo, a llevar a cabo oportunamente las acciones necesarias y suficientes, para poder alcanzar productivamente los resultados estratégicamente planificados -organizada y coordinadamente- actuando en consecuencia, con alegría y energía... pese a las dificultades y eventuales quiebres.
Difícil será que el gerente pueda lograr esto sin repertorio ni competencia para reconocer sus propias emociones y las de los demás, interpretar los signos corporales que permiten identificarlas, asociando gesticulaciones, posturas y forma de respirar, interpretar lo que se siente y lo que dan ganas de hacer o no en tales o cuales emociones, reproducir a voluntad las emociones o los signos y darse cuenta de lo que se siente, cambiar de una emoción a otra por si mismo y lograr que otros también lo logren, anclar neurolingüísticamente las emociones recurrentes que se requieren, etc.
Ahora bien, nuestro cuerpo representa todo lo que nuestro ser biofísico químico nos permite, cuerpo y psiquis se influencian mutuamente; la misma interacción sistémica se da entre lo corporal, lingüístico y emocional. Lo espiritual no es ajeno a éstas interacciones.
El gerente como coach -en su incesante búsqueda de una óptima situación de desempeño- debe conocer esto y hacerlo manejable: debe saber respirar y mostrar a otros como respirar profundamente, relajarse y mostrar a otros como relajarse científicamente, centrarse y mostrar a otros como centrarse como un aikidoka, sincronizarse consigo mismo y con otros y mostrar a otros como ir al mismo ritmo, energizarse y mostrar a otros como energizarse según las circunstancias, y actuar con presencia física y contacto humano y mostrar a otros como cautivar desplegando empatía: COMPETENCIAS CORPORALES.
Los gerentes con formación en business coaching, al integrar con destreza sus competencias lingüísticas con las emocionales y corporales, aumentan en alto grado sus COMPETENCIAS COMUNICACIONALES, lo que les permite -entre muchas otras cosas- lo siguiente:
Lograr comunicar seductoramente valores, visión, misión, estrategias y planes,
Dar a conocer detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado,
Hacer comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso
Compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para así poder
Lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno,
En el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con:
Un muy alto grado de cumplimiento, que -logrado lo deseado- genere
Una gran confianza en -todos y cada uno- y los haga sentir -con fundamento y a todos los niveles- como
Un equipo de una muy elevada confiabilidad.
Complementariamente, la formación de los gerentes en business coaching incrementa en alto grado sus COMPETENCIAS EN LA COORDINACIÓN DE ACCIONES (Flores)-previamente planificadas y organizadas- facilitándoles el proceso, para:
Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer (con el resultado de las actividades), y
Decidir explícitamente cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían ser satisfechas,
Contextualizar seductoramente sobre el particular con los elegidos para satisfacerlas, antes de solicitarles satisfacerlas (el ideal es lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo), y
Pedir oportunamente a ellos la satisfacción de ellas, especificando las condiciones de satisfacción requeridas, y
Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para satisfacer la petición (o llevar a cabo las acciones requeridas), hasta
Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido; para después
Monitorear periódicamente el grado de avance, y
Renegociar efectivamente -y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de las responsabilidades pertinentes en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.), para finalmente
Recibir amablemente lo que se entregue (si se entrega algo), junto con
Agradecer sinceramente lo que se haya recibido (o reclamar lo que no se haya recibido a tiempo), y
Evaluar acuciosamente el grado de satisfacción... y después de detectar y decidir los ajustes necesarios, para satisfacer las condiciones previas y/o las que nuevas circunstancias ameriten,
Retro alimentar contextualmente a los responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de coordinación de acciones.
Un buen dominio de la coordinación de acciones permite al gerente como coach un constante aprendizaje estratégico o aprendizaje de doble lazo (Argyris): es a través de ciclos sucesivos de ensayo y error -y debida consideración del impacto de las defensas organizacionales que impiden tocar ciertos temas, confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede- le permite poner a valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr gobernabilidad: incremento efectivo de las posibilidades de lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organización a cargo.
La importancia de la gobernabilidad -objetivo también del ya anticuado control tradicional de la gestión, denominado ahora nuevo control gerencial o aseguramiento de la gestión- deriva de la necesidad de los líderes de lograr más gobernabilidad (la finalidad), pese a las circunstancias que se presenten (los factores exógenos) y al grado de sofisticación de los sistemas de planificación y control de la gestión (los medios): pero incrementar la gobernabilidad implica resolver más un problema político de poder que uno instrumental de tecnología.
A diferencia de la autoridad formal el poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor capacidad de acción autónoma de un ente (Echeverría). Los juicios -hijos de la declaraciones y al igual que ellas- son actos lingüísticos que pueden ser válidos o inválidos, dependiendo ello de la autoridad o fuerza en que ellos se apoyen. Pero los juicios -a diferencia de las declaraciones- requieren además ser evaluados en cuanto a si están o no fundamentados, y esto depende tanto de la pertinencia de las inquietudes detrás de los juicios emitidos, de los ámbitos en relación a los cuáles se formulan, y de los estándares de referencia utilizados, como de la fuerza de las afirmaciones a favor del juicio, y la fuerza comparativa de las sustentaciones en contra de él.
Ésta incursión en el ámbito de las COMPETENCIAS LINGÜÍSTICAS fue con el definido propósito de -dando un ejemplo- acotar la importancia de los actos lingüísticos en el business coaching, sin entrar aquí en mayores detalles... pero adelantando que otros actos lingüísticos -que es importante que el gerente como coach maneje con destreza- son las peticiones y las ofertas, puesto q una vez que ellas son aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán o no... dependiendo de la competencia lingüística de las partes, pero afectando inevitablemente el desempeño... y la confianza: detrás de cada acto lingüístico hay un compromiso social que podemos cumplir o no, y éste cumplimiento o incumplimiento reiterado irá configurando inevitablemente nuestra imagen pública.
Recordemos que en las organizaciones las actividades se desarrollan por medio de un intenso intercambio conversacional, lo que implica competencias para diseñar y efectuar conversaciones que permitan lograr -con mayor o menor efectividad- cosas con palabras, recurriendo al lenguaje verbal -escrito o hablado- y al lenguaje no verbal. Toda conversación se desarrolla con varios trasfondos, el más visible es el emocional: nuestros cuerpos pueden reflejar nuestras emociones con mayor o menor nitidez y delatarnos frente a observadores perspicaces, pero también el uso competente de nuestros cuerpos puede catalizar las reacciones emocionales de otros y provocar o no los efectos buscados.
El manejo diestro de estas modalidades es fundamental en relación al arte del preguntar perpicaz -típico del coaching- para que el coach logre que el coachee se de cuenta -el mismo- de lo que le permitirá superar exitosa y sostenidamente los quiebres contingentes y recurrentes, individuales y colectivos, en que se encuentre inmerso.
El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones, maneras de ser, realidades, etc.
El gerente estratégico que se forma en business coaching -en un contexto de liderazgo- adquiere especiales COMPETENCIAS EN LIDERAZGO TRANSFORMADOR, para poder generar un mayor grado de compromiso, participación, lealtad y desempeño -con un menor grado de stress- pese a las contingencias, emergencias, conflictos, o crisis imprevistas o previsibles, y según las circunstancias poder reforzar o cambiar la cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva, y en concordancia con su rango y status (Bass). Ello implica aprender a:
Ejercer influencia idealizada: provocando identificación y emulación en su rol de modelos admirados, respetados, y confiables, con capacidades, persistencia y determinación extraordinarias, que asumen riesgos y actúan en forma consistente y no arbitraria, correctamente y con altos estándares éticos y morales.
Generar motivación inspiradora: planteando desafíos persuasivos, comprensibles y significativos, que estimulen el espíritu de equipo, desplegando entusiasmo y optimismo, visionando y comprometiéndose con metas y situaciones futuras atractivas y compartidas, y generando expectativas que comunican claramente.
Lograr estimulación intelectual: expandiendo las habilidades y promoviendo la creatividad, la innovación, la búsqueda de soluciones y las ideas nuevas aunque resulten controversiales, cuestionando suposiciones, re enmarcando problemas, aproximándose a situaciones antiguas por caminos nuevos, y sin crítica pública de los errores que se cometan.
Prestar consideración individualizada: prestando especial atención a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como guía y coach, delegando y creando nuevas oportunidades de aprendizaje y un clima que lo sustente, reconociendo y aceptando diferencias individuales en cuanto a necesidades y deseos, interactuando en forma personalizada, y supervisando sin que las personas se sientan chequeadas.
El liderazgo transformador no es tan sólo el paradigma en boga -en cuanta liderazgo- sino el único que permite medir -instrumentalmente- el grado en que mejora el desempeño y el grado de satisfacción de líderes y liderados. Adicionalmente se ha demostrado que permite lograr niveles de desempeño y satisfacción en más alto grado que las diferentes modalidades de liderazgo transaccional (en base a recompensas que generan refuerzo contingente positivo o negativo: gerencia por excepción activa o pasiva), o de liderazgo de laissez-faire (estilo en el que no se toman decisiones, las acciones se postergan, las responsabilidades en cuanto a liderazgo se ignoran, la autoridad no se usa, etc.). En todo caso la práctica mundial muestra que todos los grandes líderes utilizan -en diferentes situaciones- diferentes mezclas de todos ellos.
La formación en business coaching o coaching gerencial -en un contexto de gerencia estratégica y liderazgo transformador- amplía en forma importante las competencias del gerente, ejecutivo o directivo, para afrontar estratégicamente el liderazgo de personas, grupos y organizaciones, con la finalidad de mejorar radicalmente los niveles de desempeño y satisfacción.
Ellos implica lograr una situación de óptimo desempeño individual y colectivo, a través de potenciar las competencias en gerencia estratégica y aprender nuevas competencias lingüísticas, emocionales, y corporales, junto con otras de carácter integrador: competencias en comunicación, en coordinación de acciones y en liderazgo transformador.
Todo esto con el propósito de lograr un mejor desempeño y una mayor satisfacción, estimulando un mayor grado de compromiso, participación y lealtad - con menor stress y pese a las eventualidades- e incluso, según las circunstancias, intentar reforzar -o cambiar - la cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva.
El ejecutivo o gerente - para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es en el liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales - verbales y no verbales - que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.
CALIDAD TOTAL - QUE ES ???
Calidad Total
En las últimas décadas el mundo ha asistido a numerosos cambios que van desde la consolidación de la globalización de los mercados hasta la revolución continua en las tecnologías de la información y de la comunicación.
Las empresas, deben enfrentarse a nuevas realidades. Una de ellas es la creciente demanda del público de un mayor compromiso de calidad por parte de los proveedores respecto de los productos o servicios que comercializan.
La Calidad ya no es un factor más, sino que se ha convertido en uno de los principales factores competitivos, sin el cual toda empresa estará condenada al fracaso y a su posterior desaparición.
En la actualidad el costo es un factor indispensable. Si una empresa no es competitiva en cuanto a costos, ni siquiera puede ingresar en el mercado.
Pero en los últimos años un nuevo elemento entra en juego. La Calidad pasó de ser tan sólo un desafío retórico, a ser un pre-requisito para la competitividad.
En los próximos años las empresas que logren sobrevivir serán aquellas que logren productos y servicios de calidad a precios competitivos que satisfagan –e incluso supérenlas expectativas de los clientes.
Este trabajo se plantea abordar la problemática de la Calidad Total y su implementación en la empresa. En líneas generales podemos entender por Calidad Total un programa que se emprende en todos los niveles de la organización a fin de instaurar y preservar un ambiente en que los empleados mejoren continuamente su capacidad para suministrar bajo pedido productos y servicios que posean un valor particular para los consumidores.
LA CALIDAD
Para W. Edwards Deming, la calidad no es otra cosa más que:
“Una serie de cuestionamientos hacia una mejora continua”.
Kaoru Ishikawa, define a la calidad como:
“Desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre satisfactorio para el consumidor”
Armando V. Feigenbaum, la define como:
“El resultado total de las características del producto o servicio que en si satisface las esperanzas del cliente”.
Con lo anterior se puede concluir que la calidad se define como:
“Un proceso de mejoramiento continuo, en donde todas las áreas de la empresa participan activamente en el desarrollo de productos y servicios, que satisfagan las necesidades del cliente, logrando con ello mayor productividad”.
ASEGURAMIENTO TOTAL DE LA CALIDAD
El aseguramiento total de la calidad es:
“Un sistema efectivo de los esfuerzos de varios grupos, en una empresa para la integración del desarrollo, del mantenimiento y de la superación de la calidad con el fin de hacer posibles mercadotecnia, ingeniería, fabricación y servicio a satisfacción total del consumidor y al costo más económico”.
Para lograr tales resultados es esencial desarrollar criterios de amplitud. Todo esto hace que se considere al control total de la calidad como:
Un nuevo e importante aspecto de la administración.
Un foco de liderazgo administrativo que ha producido mejoras importantes en la calidad y confiabilidad del producto para muchas empresas en todo el mundo.
Un proceso que ha logrado reducciones importantes y progresivas en los costos de calidad, ya que por medio del aprovechamiento de la fuerza y confianza de la calidad de los productos y servicios, las gerencias de las compañías han sido capaces de adelantarse en el volumen de mercado y ampliando de esta manera la mezcla de productos con un alto grado de aceptabilidad del cliente y de estabilidad en utilidades y crecimiento.
Un proceso que constituye las bases fundamentales de la motivación positiva por la calidad en todos los empleados y representantes de la compañía, desde alta gerencia hasta trabajadores de planta, personal de oficina, personal de servicio, etc.
Una de las fuerzas principales para lograr una productividad total muy mejorada.
El aseguramiento total de la calidad constituye las bases fundamentales de la motivación positiva por la calidad en todos los empleados y representantes de la compañía, desde altos ejecutivos hasta trabajadores de ensamble, personal de oficina, agentes y personal de servicio. Y una capacidad poderosa de aseguramiento total de la calidad es una de las fuerzas principales para lograr una productividad total muy mejorada.
LA CALIDAD TOTAL
Antecedentes históricos
Durante la edad media, se popularizo la costumbre de poner marca a los productos, y con esta practica se desarrollo el interés de mantener una buena reputación asociada con la marca. Años más tarde, durante el siglo XIX, se inicia el desarrollo del concepto “ control de calidad”.
Durante esta primera etapa de desarrollo de calidad, en la que un trabajador o un pequeño grupo de trabajadores(operadores de sistema), los cuales tenían la responsabilidad del proceso completo de manufactura del producto, y por lo tanto cada uno de ellos, de forma individual, podía controlar totalmente la calidad de su trabajo.
Al principio de 1900, inicia la segunda etapa, operando la figura del capataz o supervisor, quien se encargaba de supervisar las tareas que realizan los pequeños grupos de trabajadores y en quien recaía la responsabilidad por la calidad de todo el trabajo.
Durante la primera guerra mundial, los sistemas de fabricación fueron se fueron haciendo más complicados, lo cual implicaba el control simultaneo de gran número de trabajadores por uno de los capataces de producción; dando como resultado, la aparición de los primeros inspectores de tiempo completo y iniciándose la tercera etapa, denominada control de calidad por inspección.
Con la llegada de la segunda guerra mundial surgieron nuevas necesidades debido a la enorme producción en masa que se requerida originando la cuarta etapa, denominada “control estadístico de calidad”, la cual fue una fase de extensión de la inspección y el logro de una mayor eficiencia en las organizaciones de inspección, ofreciendo a estos trabajadores algunas herramientas estadísticas, tales como muestreo y gráficas de control, siendo estala contribución más significativa, aunque el trabajo permaneció restringido a las áreas de producción, haciendo que su crecimiento fuese relativamente lento.
Las recomendaciones resultantes de las técnicas estadísticas, con frecuencia no podían ser manejadas en las estructuras de toma de decisiones operativas y gerenciales, ya que no llegaban a abarcar los problemas de calidad verdaderamente mas grandes.
Esta imperante necesidad llevó al quinto paso, denominado “ control total de la calidad”. Las empresas empezaron a establecer una estructura operativa y de toma de decisiones para la calidad del producto que fuera lo suficiente eficaz como para tomar acciones adecuadas en los descubrimientos del control de calidad. Las empresas pudieron obtener resultados tangibles como mejor calidad y menores costos.
El concepto de “calidad total” hizo posible que se revisaran las decisiones regularmente (en lugar de ocasionalmente como se había hecho en el pasado), al mismo tiempo que se analizaban los resultados durante todo el proceso productivo, tomando la acción de control desde la fuente de manufactura o de abastecimientos, para que finalmente y en caso de ser estrictamente necesario, detener la producción.
Además, proporcionó el establecimiento de la estructura en la que las primeras herramientas del control estadístico de la calidad se fusionaron con otras técnicas gerenciales, como medición, confiabilidad, equipo de información de la calidad, motivación para la calidad, y otras numerosas técnicas relacionadas ahora con el campo del control moderno de calidad y con el marco general funcional de calidad de un negocio.
¿Qué es la calidad total?
La Calidad Total es una realidad que implica a todas las empresas actuales, en todos los sectores de la economía por:
Compenetrarse con el cambio,
La creación de mejores condiciones de competencia,
Producir mejor y con menores costos,
Ofrecer mejores servicios tanto en el sector privado como en el público; en fin por inculcar y profundizar en el país una cultura de Calidad que lo coloque a la altura de los mercados más atractivos del mundo.
Esto implica sobre todo el compromiso de los líderes de las organizaciones, en los procesos de cambio orientados a la competitividad de empresas.
Este continuo proceso de excelencia, debe ser el motor del nuevo cambio y de la modernización, a través de la puesta en práctica de procesos de mejora continua, como base de cualquier proceso de Calidad.
En éste momento las organizaciones deben estar dispuestas a medir su competitividad contra las mejores del mundo en su ramo y aprender de sus experiencias, tratando de introducir a la gente en un proceso de mejora motivando, para así redescubrir el enorme potencial del ser humano trayendo como consecuencia un trabajo bien hecho y enormes beneficios para toda la sociedad.
La calidad total no es un problema es una solución. Todo líder como facilitador de las condiciones de trabajo, debe resaltar la importancia de contar con un sistema de calidad total sólido, permitiendo que se mantenga la motivación de todo el personal de la organización .
Lo que se busca finalmente es la dignificación del trabajo, a traves de la mejora constante y continua de todos los procesos de la planificación del servicio, calidad y productividad al mismo tiempo que se abaratan los costos.
¿Cómo y cuando comenzar?
El propósito de la calidad debe estar presente desde la etapa inicial del proceso de un servicio una vez que los planes se van ejecutando, pues sería demasiado tarde querer introducir la calidad en fases posteriores, por eso es tan importante que el diseño de los servicios sea el resultado de un buen trabajo en equipo.
El mejoramiento de sistema indica que la calidad deseada comienza con la idea la cual es tomada por el cuerpo directivo o de sus tomadores de decisiones la cual se traduce a planes y especificaciones en un intento de hacer llegar al consumidor la calidad deseada cuyo beneficio se vera en una reducida reclamación del servicio y una continua mejora de la calidad en cada actividad, de adquisición, de distribución del trabajo de la mano de obra, de la nomina del manejo de los inventarios, de la contabilidad, y de todos y cada uno de los departamentos.
Mejorar el proceso implica lograr su mejor aprovechamiento de la mano de obra hacer una buena selección del personal y de la tarea que se le asigna, capacitarlo, entrenarlo y ofrecerle la posibilidad de aumentar sus conocimientos y de desarrollar sus aptitudes.
La formación debe ser reconstruida totalmente, la organización necesita que su personal conozca a fondo a la empresa desde las refacciones y materiales que se utilizan, hasta los clientes a los que se les brinda el servicio, aprovechando en un cien por cien las habilidades de todo el personal.
También se hace necesario que se reformen totalmente los programas de la capacitación de empleados, pues este se da en la mayoría de las organizaciones en forma deficiente y por favoritismos. La empresa, no debe dejar de considerar que el dinero que fuese gastado en esta formación, educación y capacitación, no incrementara el valor neto de la compañía, pero si redundara en mejoras sustanciales en todos los procesos operativos y gerenciales que se realicen.
Fundamentos Básicos
Para comprender la Calidad Total en toda su amplitud, podemos seguir los siguientes:
Orientar la organización hacia el cliente . Satisfacer los requerimientos del cliente es lo principal. Con este objetivo, la organización debe girar en torno a los procesos que son importantes para este fin y que aportan valor añadido. Esto implica superar la visión clásica de que la responsabilidad sobre la Calidad es exclusiva de los departamentos encargados del producto o servicio. La acción de otros tendrá efecto, en más o menos grado, sobre el resultado final.
Ampliar el concepto de Cliente . Podemos concebir a la organización como un sistema integrado por proveedores y clientes internos. Aplicar la Calidad , significa que hay que satisfacer, también, las necesidades del cliente interno.
Poseer liderazgo en costes . La calidad cuesta, pero es más cara la no - calidad. Si se trata de centrar la atención en las necesidades y expectativas del cliente, éstas serán mejor atendidas si el coste trasladado al cliente es más bajo. Esta reducción de costes permite competir en el mercado con posibilidades reales de éxito. Se hace necesario, por tanto, reducir los costes de no-calidad.
Gestionar basándose en la prevención . La idea subyacente es la de hacer las cosas bien a la primera. Es mejor que las acciones clásicas de detectar y corregir. Se reduce la necesidad de aplicar acciones de control, minimizando los costes.
Potenciar el factor humano . La calidad no se controla, se hace. Y es realizada por las personas que conforman la organización. Todas, sin excepción. Por lo tanto es imprescindible establecer una gestión de los recursos humanos desde la motivación para la Calidad y la participación.
Mejora permanente . La Calidad ha de ser concebida como un horizonte, no como una meta. No se llega a la Calidad Total, se persigue un horizonte que se amplía a medida que se avanza. Aquí está implícita esta idea de mejora continua. Siempre es posible hacer las cosas mejor y adaptarse más precisamente a las necesidades y expectativas del cliente que, por otra parte, son dinámicas.
En las últimas décadas el mundo ha asistido a numerosos cambios que van desde la consolidación de la globalización de los mercados hasta la revolución continua en las tecnologías de la información y de la comunicación.
Las empresas, deben enfrentarse a nuevas realidades. Una de ellas es la creciente demanda del público de un mayor compromiso de calidad por parte de los proveedores respecto de los productos o servicios que comercializan.
La Calidad ya no es un factor más, sino que se ha convertido en uno de los principales factores competitivos, sin el cual toda empresa estará condenada al fracaso y a su posterior desaparición.
En la actualidad el costo es un factor indispensable. Si una empresa no es competitiva en cuanto a costos, ni siquiera puede ingresar en el mercado.
Pero en los últimos años un nuevo elemento entra en juego. La Calidad pasó de ser tan sólo un desafío retórico, a ser un pre-requisito para la competitividad.
En los próximos años las empresas que logren sobrevivir serán aquellas que logren productos y servicios de calidad a precios competitivos que satisfagan –e incluso supérenlas expectativas de los clientes.
Este trabajo se plantea abordar la problemática de la Calidad Total y su implementación en la empresa. En líneas generales podemos entender por Calidad Total un programa que se emprende en todos los niveles de la organización a fin de instaurar y preservar un ambiente en que los empleados mejoren continuamente su capacidad para suministrar bajo pedido productos y servicios que posean un valor particular para los consumidores.
LA CALIDAD
Para W. Edwards Deming, la calidad no es otra cosa más que:
“Una serie de cuestionamientos hacia una mejora continua”.
Kaoru Ishikawa, define a la calidad como:
“Desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre satisfactorio para el consumidor”
Armando V. Feigenbaum, la define como:
“El resultado total de las características del producto o servicio que en si satisface las esperanzas del cliente”.
Con lo anterior se puede concluir que la calidad se define como:
“Un proceso de mejoramiento continuo, en donde todas las áreas de la empresa participan activamente en el desarrollo de productos y servicios, que satisfagan las necesidades del cliente, logrando con ello mayor productividad”.
ASEGURAMIENTO TOTAL DE LA CALIDAD
El aseguramiento total de la calidad es:
“Un sistema efectivo de los esfuerzos de varios grupos, en una empresa para la integración del desarrollo, del mantenimiento y de la superación de la calidad con el fin de hacer posibles mercadotecnia, ingeniería, fabricación y servicio a satisfacción total del consumidor y al costo más económico”.
Para lograr tales resultados es esencial desarrollar criterios de amplitud. Todo esto hace que se considere al control total de la calidad como:
Un nuevo e importante aspecto de la administración.
Un foco de liderazgo administrativo que ha producido mejoras importantes en la calidad y confiabilidad del producto para muchas empresas en todo el mundo.
Un proceso que ha logrado reducciones importantes y progresivas en los costos de calidad, ya que por medio del aprovechamiento de la fuerza y confianza de la calidad de los productos y servicios, las gerencias de las compañías han sido capaces de adelantarse en el volumen de mercado y ampliando de esta manera la mezcla de productos con un alto grado de aceptabilidad del cliente y de estabilidad en utilidades y crecimiento.
Un proceso que constituye las bases fundamentales de la motivación positiva por la calidad en todos los empleados y representantes de la compañía, desde alta gerencia hasta trabajadores de planta, personal de oficina, personal de servicio, etc.
Una de las fuerzas principales para lograr una productividad total muy mejorada.
El aseguramiento total de la calidad constituye las bases fundamentales de la motivación positiva por la calidad en todos los empleados y representantes de la compañía, desde altos ejecutivos hasta trabajadores de ensamble, personal de oficina, agentes y personal de servicio. Y una capacidad poderosa de aseguramiento total de la calidad es una de las fuerzas principales para lograr una productividad total muy mejorada.
LA CALIDAD TOTAL
Antecedentes históricos
Durante la edad media, se popularizo la costumbre de poner marca a los productos, y con esta practica se desarrollo el interés de mantener una buena reputación asociada con la marca. Años más tarde, durante el siglo XIX, se inicia el desarrollo del concepto “ control de calidad”.
Durante esta primera etapa de desarrollo de calidad, en la que un trabajador o un pequeño grupo de trabajadores(operadores de sistema), los cuales tenían la responsabilidad del proceso completo de manufactura del producto, y por lo tanto cada uno de ellos, de forma individual, podía controlar totalmente la calidad de su trabajo.
Al principio de 1900, inicia la segunda etapa, operando la figura del capataz o supervisor, quien se encargaba de supervisar las tareas que realizan los pequeños grupos de trabajadores y en quien recaía la responsabilidad por la calidad de todo el trabajo.
Durante la primera guerra mundial, los sistemas de fabricación fueron se fueron haciendo más complicados, lo cual implicaba el control simultaneo de gran número de trabajadores por uno de los capataces de producción; dando como resultado, la aparición de los primeros inspectores de tiempo completo y iniciándose la tercera etapa, denominada control de calidad por inspección.
Con la llegada de la segunda guerra mundial surgieron nuevas necesidades debido a la enorme producción en masa que se requerida originando la cuarta etapa, denominada “control estadístico de calidad”, la cual fue una fase de extensión de la inspección y el logro de una mayor eficiencia en las organizaciones de inspección, ofreciendo a estos trabajadores algunas herramientas estadísticas, tales como muestreo y gráficas de control, siendo estala contribución más significativa, aunque el trabajo permaneció restringido a las áreas de producción, haciendo que su crecimiento fuese relativamente lento.
Las recomendaciones resultantes de las técnicas estadísticas, con frecuencia no podían ser manejadas en las estructuras de toma de decisiones operativas y gerenciales, ya que no llegaban a abarcar los problemas de calidad verdaderamente mas grandes.
Esta imperante necesidad llevó al quinto paso, denominado “ control total de la calidad”. Las empresas empezaron a establecer una estructura operativa y de toma de decisiones para la calidad del producto que fuera lo suficiente eficaz como para tomar acciones adecuadas en los descubrimientos del control de calidad. Las empresas pudieron obtener resultados tangibles como mejor calidad y menores costos.
El concepto de “calidad total” hizo posible que se revisaran las decisiones regularmente (en lugar de ocasionalmente como se había hecho en el pasado), al mismo tiempo que se analizaban los resultados durante todo el proceso productivo, tomando la acción de control desde la fuente de manufactura o de abastecimientos, para que finalmente y en caso de ser estrictamente necesario, detener la producción.
Además, proporcionó el establecimiento de la estructura en la que las primeras herramientas del control estadístico de la calidad se fusionaron con otras técnicas gerenciales, como medición, confiabilidad, equipo de información de la calidad, motivación para la calidad, y otras numerosas técnicas relacionadas ahora con el campo del control moderno de calidad y con el marco general funcional de calidad de un negocio.
¿Qué es la calidad total?
La Calidad Total es una realidad que implica a todas las empresas actuales, en todos los sectores de la economía por:
Compenetrarse con el cambio,
La creación de mejores condiciones de competencia,
Producir mejor y con menores costos,
Ofrecer mejores servicios tanto en el sector privado como en el público; en fin por inculcar y profundizar en el país una cultura de Calidad que lo coloque a la altura de los mercados más atractivos del mundo.
Esto implica sobre todo el compromiso de los líderes de las organizaciones, en los procesos de cambio orientados a la competitividad de empresas.
Este continuo proceso de excelencia, debe ser el motor del nuevo cambio y de la modernización, a través de la puesta en práctica de procesos de mejora continua, como base de cualquier proceso de Calidad.
En éste momento las organizaciones deben estar dispuestas a medir su competitividad contra las mejores del mundo en su ramo y aprender de sus experiencias, tratando de introducir a la gente en un proceso de mejora motivando, para así redescubrir el enorme potencial del ser humano trayendo como consecuencia un trabajo bien hecho y enormes beneficios para toda la sociedad.
La calidad total no es un problema es una solución. Todo líder como facilitador de las condiciones de trabajo, debe resaltar la importancia de contar con un sistema de calidad total sólido, permitiendo que se mantenga la motivación de todo el personal de la organización .
Lo que se busca finalmente es la dignificación del trabajo, a traves de la mejora constante y continua de todos los procesos de la planificación del servicio, calidad y productividad al mismo tiempo que se abaratan los costos.
¿Cómo y cuando comenzar?
El propósito de la calidad debe estar presente desde la etapa inicial del proceso de un servicio una vez que los planes se van ejecutando, pues sería demasiado tarde querer introducir la calidad en fases posteriores, por eso es tan importante que el diseño de los servicios sea el resultado de un buen trabajo en equipo.
El mejoramiento de sistema indica que la calidad deseada comienza con la idea la cual es tomada por el cuerpo directivo o de sus tomadores de decisiones la cual se traduce a planes y especificaciones en un intento de hacer llegar al consumidor la calidad deseada cuyo beneficio se vera en una reducida reclamación del servicio y una continua mejora de la calidad en cada actividad, de adquisición, de distribución del trabajo de la mano de obra, de la nomina del manejo de los inventarios, de la contabilidad, y de todos y cada uno de los departamentos.
Mejorar el proceso implica lograr su mejor aprovechamiento de la mano de obra hacer una buena selección del personal y de la tarea que se le asigna, capacitarlo, entrenarlo y ofrecerle la posibilidad de aumentar sus conocimientos y de desarrollar sus aptitudes.
La formación debe ser reconstruida totalmente, la organización necesita que su personal conozca a fondo a la empresa desde las refacciones y materiales que se utilizan, hasta los clientes a los que se les brinda el servicio, aprovechando en un cien por cien las habilidades de todo el personal.
También se hace necesario que se reformen totalmente los programas de la capacitación de empleados, pues este se da en la mayoría de las organizaciones en forma deficiente y por favoritismos. La empresa, no debe dejar de considerar que el dinero que fuese gastado en esta formación, educación y capacitación, no incrementara el valor neto de la compañía, pero si redundara en mejoras sustanciales en todos los procesos operativos y gerenciales que se realicen.
Fundamentos Básicos
Para comprender la Calidad Total en toda su amplitud, podemos seguir los siguientes:
Orientar la organización hacia el cliente . Satisfacer los requerimientos del cliente es lo principal. Con este objetivo, la organización debe girar en torno a los procesos que son importantes para este fin y que aportan valor añadido. Esto implica superar la visión clásica de que la responsabilidad sobre la Calidad es exclusiva de los departamentos encargados del producto o servicio. La acción de otros tendrá efecto, en más o menos grado, sobre el resultado final.
Ampliar el concepto de Cliente . Podemos concebir a la organización como un sistema integrado por proveedores y clientes internos. Aplicar la Calidad , significa que hay que satisfacer, también, las necesidades del cliente interno.
Poseer liderazgo en costes . La calidad cuesta, pero es más cara la no - calidad. Si se trata de centrar la atención en las necesidades y expectativas del cliente, éstas serán mejor atendidas si el coste trasladado al cliente es más bajo. Esta reducción de costes permite competir en el mercado con posibilidades reales de éxito. Se hace necesario, por tanto, reducir los costes de no-calidad.
Gestionar basándose en la prevención . La idea subyacente es la de hacer las cosas bien a la primera. Es mejor que las acciones clásicas de detectar y corregir. Se reduce la necesidad de aplicar acciones de control, minimizando los costes.
Potenciar el factor humano . La calidad no se controla, se hace. Y es realizada por las personas que conforman la organización. Todas, sin excepción. Por lo tanto es imprescindible establecer una gestión de los recursos humanos desde la motivación para la Calidad y la participación.
Mejora permanente . La Calidad ha de ser concebida como un horizonte, no como una meta. No se llega a la Calidad Total, se persigue un horizonte que se amplía a medida que se avanza. Aquí está implícita esta idea de mejora continua. Siempre es posible hacer las cosas mejor y adaptarse más precisamente a las necesidades y expectativas del cliente que, por otra parte, son dinámicas.
P.N.L. - Programación Neurolinguistica
Programación Neurolinguística
Sus orígenes se remontan a la década del '70, en la Universidad de California (E.E.U.U), por las investigaciones realizadas por Richard Bandler y John Grinder, quienes realizaron estudios de los diferentes patrones de la conducta humana.
Ambos científicos partieron de la curiosidad de entender, cómo a través de la comunicación y del lenguaje se producen cambios en el comportamiento de los seres humanos. El conjunto de los patrones que modelaron y sus influencias intelectuales dieron origen a la Programación Neurolinguistica.
Rápidamente la PNL ocuparía un lugar estratégico entre las disciplinas que permiten a los individuos optimizar recursos, promoviendo la flexibilidad del comportamiento y el pensamiento estratégico, logrando así una mejor comprensión de los procesos mentales.
FUNDAMENTACIÓN TEORICA
¿DE DONDE PROVIENE EL TERMINO PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA?
Una combinación de los términos:
Programación: Lo que pienso, lo que siento y como actúo, son una consecuencia de mis programas mentales, los cuales puedo modificar y/o reemplazar.
Neuro: Porque todos recibimos y procesamos información a través de nuestro sistema neurológico: Los cinco sentidos: La vista, el oído, el olfato, el gusto y el tacto.
Lingüística: Porque todos le damos sentido a lo que experimentamos, a través del "lenguaje verbal y no verbal", que resulta de la expresión de quien soy y de cómo pienso.
¿QUE ES LA PNL?
Es el estudio de la experiencia humana subjetiva, cómo organizamos lo que percibimos, cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos.
La Programación Neurolingüística es una escuela de pensamiento pragmática que provee herramientas y habilidades para el desarrollo de estados de excelencia en comunicación y cambio.
La teoría actual de la Programación Neurolingüística (PLN) nos dice como codificar el aprendizaje y las experiencias dentro de nuestro cerebro, lo cual afecta significativamente nuestra conducta.
Además de proporcionarnos las habilidades y herramientas para la excelencia individual y colectiva, estableciendo un sistema de supuestos acerca de las realidades de los seres humanos, los procesos comunicacionales y de cambio.
LA PNL COMO MODELO.
La PNL como modelo nos enseña a:
Descubrir y a utilizar nuestro propio cerebro,
Poseer la habilidad de ser siempre mejor y con mayor frecuencia,
Lograr cambios personales,
Lograr cambios profesionales,
Establecer canales de comunicación efectiva,
Establecer canales como la influencia y la persuasión,
Cambiar nuestros pensamientos, sentimientos y conductas.
Originalmente fue concebida para los procesos terapéuticos, los resultados que se sucedieron en forma extraordinaria lograron que su utilización trascendiera esa frontera.
Actualmente los Médicos, psicólogos, educadores, profesionales de distintas áreas y empresas, están aplicando la PNL, para obtener y optimizar logros tanto individuales como de cada grupo humano.
A través de la PNL usted puede:
Superar los bloqueos que impiden la realización de tus metas.
Mejorar las relaciones contigo mismo y con los demás (comunicación).
Desarrollar al máximo la creatividad y la expresión.
Eliminar las fobias y los traumas,
Controlar circunstancias como el miedo escénico y algunos hábitos,
Aprender a reaccionar a las críticas,
Ser excelentes padres,
Desechar conductas no deseadas,
Planificar sus metas y objetivos con antelación,
Mejorar significativamente sus destrezas y habilidades,
Manejar conflictos internos y conflictos entre personas,
Mejorar (en combinación con su medico) la habilidad natural del cuerpo para curarse de enfermedades e intervenciones quirúrgicas, etc.
Las poderosas herramientas y actitudes que nos proporciona la PNL resultan muy efectivas para que gente en las empresas, ya que se puede fomentar la excelencia tanto en los servicios al cliente, en las ventas y al que al tratar de establecer cambios organizacionales
A través de la PNL puede lograr éxitos que antes nunca imaginó. Mejorar su desempeño y alcanzar niveles de excelencia en cualquier actividad que se proponga.
Se cambian las limitaciones personales por recursos, y se obtienen resultados excelentes en muy corto tiempo, además nos permite aprender mucho mas rápido, lograr una excelente autoestima, a controlar emociones, y adquirir a voluntad estados de excelencia para enfrentar situaciones.
¿A QUIEN VA DIRIGIDA?
La PNL va dirigida a los Profesionales, Psicoterapeutas, psicólogos, trabajadores sociales., Médicos, enfermeras, Formadores/Consultores... y a todas aquellas personas que quieran aumentar al máximo sus potencialidades, descubrir las posibilidades, los niveles del ser humano y explorar la excelencia.
APLICACIÓN PRACTICA
HERRAMIENTAS QUE OFRECE LA PNL PARA MEJORAR
EL PROCESO DE COMPRA/VENTA.
Muchos han sido los autores que se han interesado en establecer una conexión real entre los temas Programación Neurolinguistica y Ventas.
Hoy en día existe una tendencia a afirmar que utilizando los modelos de comunicación efectiva, percepción e influencia de la PNL podemos obtener resultados positivos.
En ventas todo trabajador debe utilizar estrategias efectivas, puesto que vender no significa solo el hecho de ofrecer un producto a cambio de una remuneración (dinero), puesto que es esa vieja percepción la que debemos erradicar.
Algunos textos presentan las ventas en términos como jugar con las emociones de una persona y cómo manipularlos, con el propósito final de lograr una compra emocional "inmediata".
Hoy en día ha cambiado nuestra cultura. Los compradores han descubierto que muchas de las facetas de la venta no son gratas: La presión, los trucos, las artimañas, la intimidación y se han vuelto sofisticados.
Es así como evolucionó un nuevo modelo, que suavizó las cosas a través de un nuevo enfoque. Los vendedores fueron introducidos a técnicas sobre cómo escuchar y hacer preguntas, donde se solicita al cliente que es lo que quiere, porque el cliente necesita lo que usted tiene.
Los antiguos Modelos de Ventas a presión aun continúan funcionando para mucha gente. Sin embargo la conciencia humana ha evolucionado y se ha vuelto más sofisticada, usando técnicas con el comercialismo, el telemercadeo, etc.
Es así como surge otro nuevo Modelo de Ventas, las ventas basadas principalmente en las necesidades del cliente.
El típico vendedor:
Identifica las necesidades del cliente
Proporciona información sobre la unicidad del producto
Ofrece al cliente tiempo para aprender
Ofrece ayuda al cliente para superar sus miedos
Proporciona valores y resultados futuros
Influye.
Si usted es un vendedor que no conoce a su cliente, podría iniciar un proceso de preguntar y escuchar que facilitaría al comprador la mejor manera de cubrir sus necesidades.
Principios de la PNL muy familiares.
"Usted no tiene nada que vender si no hay alguien que compre". Hay que chequear el territorio. En otras palabras, active su agudeza sensorial, abra sus ojos, oídos, piel, etc. y mire a su alrededor. Necesita chequear y no imponerse a la otra persona. Prepárese inclusive para la frustración y desilusión de no lograr la venta, pero no deje en el comprador la sensación de haber sido manipulado o presionado.
"La relación viene primero, después la tarea". Interactue, comuníquese y relacionarnos con el comprador, sumérjase en mundo de esa persona y con las herramientas de la PNL, podemos hacer esto físicamente, emocionalmente y conceptualmente.
"El comprador tiene las respuestas, el vendedor tiene las preguntas". Nunca se acerque a un comprador con la posición de que Usted es un experto superior, usted debe saber que es lo que el necesita reconozca y respete los principios internos de cada quien, sus habilidades, competencias, singularidad, etc. Y esto, en consecuencia, nos lleva a hacer gran cantidad de preguntas.
"Servir es la meta; Descubrir es el resultado; Una venta puede ser la solución". Introduzca la idea de servicio, al vender, adoptamos una actitud de servicio respecto a lo que vendemos, sea un producto o un servicio, entonces adoptamos más la posición de un explorador. La Satisfacción del Cliente es invalorable; La Lealtad del Cliente no tiene Precio. Es esta la forma de ganar-ganar.
"La gente compra (típicamente) cuando no pueden satisfacer sus propias necesidades". Muchos de nosotros en muchas ocasiones compramos cosas que no satisfacen necesidades, solo queríamos gastar nuestro dinero, esto nos convierte en compradores compulsivos.
"La gente compra usando sus propios patrones de compra, no patrones de venta del vendedor". Bajo el viejo enfoque de Póngale Presión a la Venta, los vendedores asumían que la gente compraba, o debería comprar de acuerdo a cómo ellos vendían. Hacer esto garantiza la frustración.
El enfoque de la PNL reconoce que cada quien usa sus propias estrategias para comprar. La gente tiene sus estrategias para sentirse motivada, para poner en práctica sus decisiones, para relacionarse con vendedores, etc.
LA PNL FRENTE A OTRAS HERRAMIENTAS DE PSICOTERAPIA.
El impacto y la difusión de la PNL es resultado de la investigación de la conducta humana, ya que permite tener a la mano herramientas para el cambio, sin embargo gran parte de los interesados en estudiar esta corriente están orientados al uso de la "realización de sus sueños".
Es por esta razón que se mencionan algunas concepciones psicológicas relacionadas, entre ellas tenemos:
· PSICOLOGIA HUMANISTA:
Esta corriente psicológica se basa en la integración personal. El ser humano se concibe como alguien realizado, alguien quien asume conscientemente todas sus limitaciones corporales, psíquicas y mentales.
· ANALISIS TRANSACCIONAL:
Esta teoría rechaza la concepción del modelo sano y enfermo.
Su creador es Eric Berne (1910-1970), psiquiatra y neurólogo dice que las personas solo buscan la ayuda y que están bien, rechazando la vieja concepción que establece la relación entre el paciente y su Medico.
Ofrece instrumentos y proporciona medios efectivos para poder resolver conflictos. Se dedica a la formación humana, usando una serie de herramientas para un verdadero diagnóstico y evaluación de la realidad psicológica y social.
La teoría de la personalidad y de las relaciones humanas son los puntos centrales en el Análisis Transaccional, puede aplicarse en:
El ámbito Empresarial: El desarrollo organizacional, trabajo en equipo, dirección, etc.
Psicoterapia: Tanto en forma individual, grupal o de pareja.
El aspecto social: Fomentando relaciones de Ayuda, Pedagogía, Formación de profesores, etc.
· GESTALT:
Parte de un vínculo especial y profundo con las filosofías orientales del tao y el zen. Friedrich Perls (Instituto de Esalen en E.E.U.U) afirma que el ser humano es una persona, que surge de la integración y confluencia de múltiples personalidades.
Esta terapia busca otorgar atención al presente (AQUÍ Y AHORA). Ese proceso de integración es lo que se llama "configurar una gestalt". Propone:
"El cambio ocurre cuando uno se vuelve lo que realmente es".
"La conciencia por sí misma puede resolver los problemas."
· BIOENERGETICA:
"Cada persona es concebida como un sistema energético". El cuerpo humano es un organismo vivo, en el cual se realizan intercambios de energía y gracias a esta interacción poseemos distintas sensaciones y experiencias.
Alexander Lowen y Jhon Pierrakos diseñaron esta terapia partir de las enseñanzas de Wilheim Reich, llegando a desarrollar un sistema de lectura corporal que nos revela el carácter y tiene un valor de diagnóstico.
Su propósito fundamental fue llegar a potenciar al máximo funciones vitales corporales: Respiración, movimiento y expresión, para así poder ayudar a la persona a recuperar su naturaleza original.
El trabajo se realiza en principio de manera individual, luego en grupo para así poder alternar las fases de trabajo corporal.
· TECNICAS REGRESIVAS:
A través de una relajación profunda se logra que la persona pueda revivir y comprender situaciones traumáticas de la infancia. Para poder llegar al ritmo cerebral de frecuencia Theta, se utiliza la sofrosis (estudio de la conciencia en armonía).
Una vez que el paciente haya alcanzado esta frecuencia es posible conectar con los traumas, fobias, compulsiones..., vividas en el pasado y que afectan en el presente.
A través de la recuperación consciente de esa vivencia será posible recuperar la energía que ha quedado bloqueada y lograr una profunda integración personal, reencontrandose con un presente más armonioso, pleno, vital y saludable.
Los ritmos cerebrales Theta viven en el ser humano desde que nace hasta los 12 años. Esta terapia se basa principalmente en esta consideración porque es en esta frecuencia donde se graban las experiencias o sensaciones, tanto positivas como negativas.
· RENACIMIENTO:
Esta técnica se basa en que nuestros pensamientos crean el mundo en el cual vivimos. El psicólogo americano Leonard Orr, dice que cuando tenemos pensamientos positivos, el universo parecerá positivo, pero si estamos dominados por pensamientos negativos, el mundo también lo parecerá.
Para que no fluyan pensamientos negativos, debemos eliminar las tres fuentes que son: el trauma del nacimiento, la desaprobación paterna y el deseo inconsciente de muerte.
Para lograrlo, debemos trabajar la hiperventilación a través de la respiración, para que así las emociones bloqueadas salgan a flote y puedan disiparse con la respiración.
· PSICOSINTESIS:
Es un enfoque integral del desarrollo humano que une las diversas partes de la personalidad para crear un Ser único, el cual ha de estar basado en una total comprensión de la naturaleza humana.
Esta teoría psicológica fue ideada por el psiquiatra italiano Roberto Assagioli, quien da especial importancia al acto de voluntad como forma de elegir y transformar las actitudes y el modo de actuar.
Para ello creó un mapa de los estados del Ser y prestó especial atención a las crisis y las etapas del despertar espiritual.
Además plantea la necesidad de explorar las regiones que están más allá de la conciencia, como son el inconsciente superior, el hogar del Ser, nuestra esencia espiritual.
· PSICOLOGIA TRANSPERSONAL:
La Psicología Transpersonal, también se apoya en las corrientes orientales pues afirma que: "el ser humano es capaz de asumir y transformar sus limitaciones".
Además surge como una manera de rechazar las concepciones conductistas, el pesimismo intelectual del psicoanálisis, y el concepto de integración personal de la psicología humanista, ya que aporta un nuevo elemento: la conciencia.
· TEORIA DE LOS HEMISFERIOS:
Esta teoría se presenta como parte de un enriquecimiento de nuestras ideas en cuanto a las representaciones de la comunicación.
Clasifica los hemisferios en: Hemisferio Izquierdo y Hemisferio Derecho, y ambos determinan los procesos neurolinguisticos de la comunicación humana.
Cada hemisferio constituye por si solo un órgano mental total y unitario, y en cada uno de ellos puede darse simultáneamente procesos mentales y reflexiones de distinto genero. (Wigan, 1844).
Hemisferio Izquierdo: Se fundamenta en la creencia de que el hombre es un ser construido, lógico; representa los recuerdos.
Cuando una persona es diestra, es decir, que usa perfectamente la mano derecha, la domina el hemisferio cerebral izquierdo, que se especializa en las traducciones de las percepciones, y en la comunicación de la realidad sobre una base de información lógica y analítica del mundo que nos rodea.
Sus funciones son aquellas que se relacionan con la semántica, el lenguaje, la gramática y el pensamiento estructurado: La lectura, la escritura, el calculo y todo lo referente a la comunicación lógica.
Hemisferio Derecho: Se fundamenta en los conocimientos del hombre, en lo causal, representa el futuro. A este hemisferio le corresponde traducir a imágenes la realidad percibida.
Este hemisferio supera al izquierdo en cuanto a las capacidades cognoscitivas, además que provee una imagen del mundo mas o menos cerrada.
Predominan las imágenes extraídas de los recuerdos y sus correspondientes sensaciones.
Las formas lingüísticas de este hemisferio se expresan a través del lenguaje figurado, como por ejemplo a través de los sueños.
Para poder acceder a el hemisferio cerebral derecho, el terapeuta debe tratar de que el paciente bloquee o ignore, de forma espontánea, a el hemisferio izquierdo.
El objetivo que se quiere lograr al utilizar esta terapia es que el paciente logre suscitar el cambio de su mundo, logrando un equilibrio emocional que le permita evidenciar una nueva concepción de sus problemas.
CONSIDERACIONES SOBRE EL USO DE LA PNL.
Muchas son las personas que desean obtener éxito a corto plazo. Algunas de ellas se basan en el uso de técnicas de PNL para así obtener poder e influencia sobre los demás.
La PNL pone de manifiesto aspectos como el egocentrismo y la falta de madurez, aspectos propios de la sociedad occidental, lo cual evidencia distintos intereses enmarcados en la concepción de que a través de la PNL usted puede conseguir lo que quiera.
La consecuencia inmediata es que cuando las personas no obtienen lo que desean las frustraciones son mayores y el afán por obtener el éxito decrece significativamente.
La falta de desarrollo emocional y espiritual que aqueja a la humanidad es la responsable de esta situación., y a pesar de que la PNL, resulta ser muy útil y fácil de usar, aun no se ha promovido el desarrollo emocional y espiritual de la gente, presentándose los inconvenientes propios de otras técnicas de crecimiento humano, distorsionando sus objetivos y ocasionando inconvenientes para quienes deciden aplicarla y practicarla.
La PNL se presenta como una escuela en donde se exploran campos muy importantes en el mundo de la psicología existencial, llegando incluso a romper algunos paradigmas y modelos psicológicos largos y complejos que no daban resultados.
La necesidad de obtener esos mismos resultados a corto plazo logro que esta técnica se involucrara con el mundo empresarial y educativo.
Hoy en día la teoría de los cambios rápidos se ha modificado planteando que es únicamente la persona que desea hacer el cambio quien define en primera instancia la rapidez con que el cambio se va a efectuar, aunque también depende de la preparación y motivación que se tenga para cambiar.
La PNL es una verdadera estrategia para lograr el cambio a corto plazo, pero esto no significa que a través de ella se puedan superar todas las dificultades, sino que la misma debe ser vista como una herramienta que se debe saber usar, para que ella facilite la motivación en las personas y se produzcan procesos de cambios en los sentimientos, creencias y comportamientos.
El desarrollo de la Inteligencia no es cosa que se logre en pocos segundos, al contrario es un proceso muy complejo que debe perpetuarse en el tiempo. Se requiere entrenamiento continuo.
La PNL debe ser usada apropiadamente. Nos se debe partir solo del planteamiento "programarse para ser el mejor ", sino que se debe buscar el momento oportuno. Si no es así usted se puede convertir en una persona neurótica y obsesionada con el éxito.
Tampoco debe usarse para finalidades egocentristas y de poca ética, puesto que pueden aparecer sentimientos de Culpa, Resentimiento o Remordimiento.
Por último, hay quienes objetan que, a veces, por darle un uso superficial se dejan de abordar problemas de fondo. A pesar que usando técnicas de PNL se pueden aliviar los sufrimientos a corto plazo, suelen aparecer en algunas personas situaciones distintas, similares o de mayor envergadura, a mediano o a largo plazo.
La PNL, ocasionalmente, funciona entonces como un alivio temporal, pero si no se realizan cambios profundos volverán a aparecer las mismas situaciones tal vez con mayor fuerza e intensidad.
Si usted no maneja adecuadamente las técnicas de cambio con PNL, y no tiene un adecuado soporte terapeuta, se irán incrementando los mecanismos de evasión. Los síntomas primarios se sustituyen por otros o se incrementan potencialmente.
"Si usted tiene problemas debe recurrir a un especialista quien en es en primera instancia quien le ofrecerá la alternativa adecuada para resolver sus problemas"
Sus orígenes se remontan a la década del '70, en la Universidad de California (E.E.U.U), por las investigaciones realizadas por Richard Bandler y John Grinder, quienes realizaron estudios de los diferentes patrones de la conducta humana.
Ambos científicos partieron de la curiosidad de entender, cómo a través de la comunicación y del lenguaje se producen cambios en el comportamiento de los seres humanos. El conjunto de los patrones que modelaron y sus influencias intelectuales dieron origen a la Programación Neurolinguistica.
Rápidamente la PNL ocuparía un lugar estratégico entre las disciplinas que permiten a los individuos optimizar recursos, promoviendo la flexibilidad del comportamiento y el pensamiento estratégico, logrando así una mejor comprensión de los procesos mentales.
FUNDAMENTACIÓN TEORICA
¿DE DONDE PROVIENE EL TERMINO PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA?
Una combinación de los términos:
Programación: Lo que pienso, lo que siento y como actúo, son una consecuencia de mis programas mentales, los cuales puedo modificar y/o reemplazar.
Neuro: Porque todos recibimos y procesamos información a través de nuestro sistema neurológico: Los cinco sentidos: La vista, el oído, el olfato, el gusto y el tacto.
Lingüística: Porque todos le damos sentido a lo que experimentamos, a través del "lenguaje verbal y no verbal", que resulta de la expresión de quien soy y de cómo pienso.
¿QUE ES LA PNL?
Es el estudio de la experiencia humana subjetiva, cómo organizamos lo que percibimos, cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos.
La Programación Neurolingüística es una escuela de pensamiento pragmática que provee herramientas y habilidades para el desarrollo de estados de excelencia en comunicación y cambio.
La teoría actual de la Programación Neurolingüística (PLN) nos dice como codificar el aprendizaje y las experiencias dentro de nuestro cerebro, lo cual afecta significativamente nuestra conducta.
Además de proporcionarnos las habilidades y herramientas para la excelencia individual y colectiva, estableciendo un sistema de supuestos acerca de las realidades de los seres humanos, los procesos comunicacionales y de cambio.
LA PNL COMO MODELO.
La PNL como modelo nos enseña a:
Descubrir y a utilizar nuestro propio cerebro,
Poseer la habilidad de ser siempre mejor y con mayor frecuencia,
Lograr cambios personales,
Lograr cambios profesionales,
Establecer canales de comunicación efectiva,
Establecer canales como la influencia y la persuasión,
Cambiar nuestros pensamientos, sentimientos y conductas.
Originalmente fue concebida para los procesos terapéuticos, los resultados que se sucedieron en forma extraordinaria lograron que su utilización trascendiera esa frontera.
Actualmente los Médicos, psicólogos, educadores, profesionales de distintas áreas y empresas, están aplicando la PNL, para obtener y optimizar logros tanto individuales como de cada grupo humano.
A través de la PNL usted puede:
Superar los bloqueos que impiden la realización de tus metas.
Mejorar las relaciones contigo mismo y con los demás (comunicación).
Desarrollar al máximo la creatividad y la expresión.
Eliminar las fobias y los traumas,
Controlar circunstancias como el miedo escénico y algunos hábitos,
Aprender a reaccionar a las críticas,
Ser excelentes padres,
Desechar conductas no deseadas,
Planificar sus metas y objetivos con antelación,
Mejorar significativamente sus destrezas y habilidades,
Manejar conflictos internos y conflictos entre personas,
Mejorar (en combinación con su medico) la habilidad natural del cuerpo para curarse de enfermedades e intervenciones quirúrgicas, etc.
Las poderosas herramientas y actitudes que nos proporciona la PNL resultan muy efectivas para que gente en las empresas, ya que se puede fomentar la excelencia tanto en los servicios al cliente, en las ventas y al que al tratar de establecer cambios organizacionales
A través de la PNL puede lograr éxitos que antes nunca imaginó. Mejorar su desempeño y alcanzar niveles de excelencia en cualquier actividad que se proponga.
Se cambian las limitaciones personales por recursos, y se obtienen resultados excelentes en muy corto tiempo, además nos permite aprender mucho mas rápido, lograr una excelente autoestima, a controlar emociones, y adquirir a voluntad estados de excelencia para enfrentar situaciones.
¿A QUIEN VA DIRIGIDA?
La PNL va dirigida a los Profesionales, Psicoterapeutas, psicólogos, trabajadores sociales., Médicos, enfermeras, Formadores/Consultores... y a todas aquellas personas que quieran aumentar al máximo sus potencialidades, descubrir las posibilidades, los niveles del ser humano y explorar la excelencia.
APLICACIÓN PRACTICA
HERRAMIENTAS QUE OFRECE LA PNL PARA MEJORAR
EL PROCESO DE COMPRA/VENTA.
Muchos han sido los autores que se han interesado en establecer una conexión real entre los temas Programación Neurolinguistica y Ventas.
Hoy en día existe una tendencia a afirmar que utilizando los modelos de comunicación efectiva, percepción e influencia de la PNL podemos obtener resultados positivos.
En ventas todo trabajador debe utilizar estrategias efectivas, puesto que vender no significa solo el hecho de ofrecer un producto a cambio de una remuneración (dinero), puesto que es esa vieja percepción la que debemos erradicar.
Algunos textos presentan las ventas en términos como jugar con las emociones de una persona y cómo manipularlos, con el propósito final de lograr una compra emocional "inmediata".
Hoy en día ha cambiado nuestra cultura. Los compradores han descubierto que muchas de las facetas de la venta no son gratas: La presión, los trucos, las artimañas, la intimidación y se han vuelto sofisticados.
Es así como evolucionó un nuevo modelo, que suavizó las cosas a través de un nuevo enfoque. Los vendedores fueron introducidos a técnicas sobre cómo escuchar y hacer preguntas, donde se solicita al cliente que es lo que quiere, porque el cliente necesita lo que usted tiene.
Los antiguos Modelos de Ventas a presión aun continúan funcionando para mucha gente. Sin embargo la conciencia humana ha evolucionado y se ha vuelto más sofisticada, usando técnicas con el comercialismo, el telemercadeo, etc.
Es así como surge otro nuevo Modelo de Ventas, las ventas basadas principalmente en las necesidades del cliente.
El típico vendedor:
Identifica las necesidades del cliente
Proporciona información sobre la unicidad del producto
Ofrece al cliente tiempo para aprender
Ofrece ayuda al cliente para superar sus miedos
Proporciona valores y resultados futuros
Influye.
Si usted es un vendedor que no conoce a su cliente, podría iniciar un proceso de preguntar y escuchar que facilitaría al comprador la mejor manera de cubrir sus necesidades.
Principios de la PNL muy familiares.
"Usted no tiene nada que vender si no hay alguien que compre". Hay que chequear el territorio. En otras palabras, active su agudeza sensorial, abra sus ojos, oídos, piel, etc. y mire a su alrededor. Necesita chequear y no imponerse a la otra persona. Prepárese inclusive para la frustración y desilusión de no lograr la venta, pero no deje en el comprador la sensación de haber sido manipulado o presionado.
"La relación viene primero, después la tarea". Interactue, comuníquese y relacionarnos con el comprador, sumérjase en mundo de esa persona y con las herramientas de la PNL, podemos hacer esto físicamente, emocionalmente y conceptualmente.
"El comprador tiene las respuestas, el vendedor tiene las preguntas". Nunca se acerque a un comprador con la posición de que Usted es un experto superior, usted debe saber que es lo que el necesita reconozca y respete los principios internos de cada quien, sus habilidades, competencias, singularidad, etc. Y esto, en consecuencia, nos lleva a hacer gran cantidad de preguntas.
"Servir es la meta; Descubrir es el resultado; Una venta puede ser la solución". Introduzca la idea de servicio, al vender, adoptamos una actitud de servicio respecto a lo que vendemos, sea un producto o un servicio, entonces adoptamos más la posición de un explorador. La Satisfacción del Cliente es invalorable; La Lealtad del Cliente no tiene Precio. Es esta la forma de ganar-ganar.
"La gente compra (típicamente) cuando no pueden satisfacer sus propias necesidades". Muchos de nosotros en muchas ocasiones compramos cosas que no satisfacen necesidades, solo queríamos gastar nuestro dinero, esto nos convierte en compradores compulsivos.
"La gente compra usando sus propios patrones de compra, no patrones de venta del vendedor". Bajo el viejo enfoque de Póngale Presión a la Venta, los vendedores asumían que la gente compraba, o debería comprar de acuerdo a cómo ellos vendían. Hacer esto garantiza la frustración.
El enfoque de la PNL reconoce que cada quien usa sus propias estrategias para comprar. La gente tiene sus estrategias para sentirse motivada, para poner en práctica sus decisiones, para relacionarse con vendedores, etc.
LA PNL FRENTE A OTRAS HERRAMIENTAS DE PSICOTERAPIA.
El impacto y la difusión de la PNL es resultado de la investigación de la conducta humana, ya que permite tener a la mano herramientas para el cambio, sin embargo gran parte de los interesados en estudiar esta corriente están orientados al uso de la "realización de sus sueños".
Es por esta razón que se mencionan algunas concepciones psicológicas relacionadas, entre ellas tenemos:
· PSICOLOGIA HUMANISTA:
Esta corriente psicológica se basa en la integración personal. El ser humano se concibe como alguien realizado, alguien quien asume conscientemente todas sus limitaciones corporales, psíquicas y mentales.
· ANALISIS TRANSACCIONAL:
Esta teoría rechaza la concepción del modelo sano y enfermo.
Su creador es Eric Berne (1910-1970), psiquiatra y neurólogo dice que las personas solo buscan la ayuda y que están bien, rechazando la vieja concepción que establece la relación entre el paciente y su Medico.
Ofrece instrumentos y proporciona medios efectivos para poder resolver conflictos. Se dedica a la formación humana, usando una serie de herramientas para un verdadero diagnóstico y evaluación de la realidad psicológica y social.
La teoría de la personalidad y de las relaciones humanas son los puntos centrales en el Análisis Transaccional, puede aplicarse en:
El ámbito Empresarial: El desarrollo organizacional, trabajo en equipo, dirección, etc.
Psicoterapia: Tanto en forma individual, grupal o de pareja.
El aspecto social: Fomentando relaciones de Ayuda, Pedagogía, Formación de profesores, etc.
· GESTALT:
Parte de un vínculo especial y profundo con las filosofías orientales del tao y el zen. Friedrich Perls (Instituto de Esalen en E.E.U.U) afirma que el ser humano es una persona, que surge de la integración y confluencia de múltiples personalidades.
Esta terapia busca otorgar atención al presente (AQUÍ Y AHORA). Ese proceso de integración es lo que se llama "configurar una gestalt". Propone:
"El cambio ocurre cuando uno se vuelve lo que realmente es".
"La conciencia por sí misma puede resolver los problemas."
· BIOENERGETICA:
"Cada persona es concebida como un sistema energético". El cuerpo humano es un organismo vivo, en el cual se realizan intercambios de energía y gracias a esta interacción poseemos distintas sensaciones y experiencias.
Alexander Lowen y Jhon Pierrakos diseñaron esta terapia partir de las enseñanzas de Wilheim Reich, llegando a desarrollar un sistema de lectura corporal que nos revela el carácter y tiene un valor de diagnóstico.
Su propósito fundamental fue llegar a potenciar al máximo funciones vitales corporales: Respiración, movimiento y expresión, para así poder ayudar a la persona a recuperar su naturaleza original.
El trabajo se realiza en principio de manera individual, luego en grupo para así poder alternar las fases de trabajo corporal.
· TECNICAS REGRESIVAS:
A través de una relajación profunda se logra que la persona pueda revivir y comprender situaciones traumáticas de la infancia. Para poder llegar al ritmo cerebral de frecuencia Theta, se utiliza la sofrosis (estudio de la conciencia en armonía).
Una vez que el paciente haya alcanzado esta frecuencia es posible conectar con los traumas, fobias, compulsiones..., vividas en el pasado y que afectan en el presente.
A través de la recuperación consciente de esa vivencia será posible recuperar la energía que ha quedado bloqueada y lograr una profunda integración personal, reencontrandose con un presente más armonioso, pleno, vital y saludable.
Los ritmos cerebrales Theta viven en el ser humano desde que nace hasta los 12 años. Esta terapia se basa principalmente en esta consideración porque es en esta frecuencia donde se graban las experiencias o sensaciones, tanto positivas como negativas.
· RENACIMIENTO:
Esta técnica se basa en que nuestros pensamientos crean el mundo en el cual vivimos. El psicólogo americano Leonard Orr, dice que cuando tenemos pensamientos positivos, el universo parecerá positivo, pero si estamos dominados por pensamientos negativos, el mundo también lo parecerá.
Para que no fluyan pensamientos negativos, debemos eliminar las tres fuentes que son: el trauma del nacimiento, la desaprobación paterna y el deseo inconsciente de muerte.
Para lograrlo, debemos trabajar la hiperventilación a través de la respiración, para que así las emociones bloqueadas salgan a flote y puedan disiparse con la respiración.
· PSICOSINTESIS:
Es un enfoque integral del desarrollo humano que une las diversas partes de la personalidad para crear un Ser único, el cual ha de estar basado en una total comprensión de la naturaleza humana.
Esta teoría psicológica fue ideada por el psiquiatra italiano Roberto Assagioli, quien da especial importancia al acto de voluntad como forma de elegir y transformar las actitudes y el modo de actuar.
Para ello creó un mapa de los estados del Ser y prestó especial atención a las crisis y las etapas del despertar espiritual.
Además plantea la necesidad de explorar las regiones que están más allá de la conciencia, como son el inconsciente superior, el hogar del Ser, nuestra esencia espiritual.
· PSICOLOGIA TRANSPERSONAL:
La Psicología Transpersonal, también se apoya en las corrientes orientales pues afirma que: "el ser humano es capaz de asumir y transformar sus limitaciones".
Además surge como una manera de rechazar las concepciones conductistas, el pesimismo intelectual del psicoanálisis, y el concepto de integración personal de la psicología humanista, ya que aporta un nuevo elemento: la conciencia.
· TEORIA DE LOS HEMISFERIOS:
Esta teoría se presenta como parte de un enriquecimiento de nuestras ideas en cuanto a las representaciones de la comunicación.
Clasifica los hemisferios en: Hemisferio Izquierdo y Hemisferio Derecho, y ambos determinan los procesos neurolinguisticos de la comunicación humana.
Cada hemisferio constituye por si solo un órgano mental total y unitario, y en cada uno de ellos puede darse simultáneamente procesos mentales y reflexiones de distinto genero. (Wigan, 1844).
Hemisferio Izquierdo: Se fundamenta en la creencia de que el hombre es un ser construido, lógico; representa los recuerdos.
Cuando una persona es diestra, es decir, que usa perfectamente la mano derecha, la domina el hemisferio cerebral izquierdo, que se especializa en las traducciones de las percepciones, y en la comunicación de la realidad sobre una base de información lógica y analítica del mundo que nos rodea.
Sus funciones son aquellas que se relacionan con la semántica, el lenguaje, la gramática y el pensamiento estructurado: La lectura, la escritura, el calculo y todo lo referente a la comunicación lógica.
Hemisferio Derecho: Se fundamenta en los conocimientos del hombre, en lo causal, representa el futuro. A este hemisferio le corresponde traducir a imágenes la realidad percibida.
Este hemisferio supera al izquierdo en cuanto a las capacidades cognoscitivas, además que provee una imagen del mundo mas o menos cerrada.
Predominan las imágenes extraídas de los recuerdos y sus correspondientes sensaciones.
Las formas lingüísticas de este hemisferio se expresan a través del lenguaje figurado, como por ejemplo a través de los sueños.
Para poder acceder a el hemisferio cerebral derecho, el terapeuta debe tratar de que el paciente bloquee o ignore, de forma espontánea, a el hemisferio izquierdo.
El objetivo que se quiere lograr al utilizar esta terapia es que el paciente logre suscitar el cambio de su mundo, logrando un equilibrio emocional que le permita evidenciar una nueva concepción de sus problemas.
CONSIDERACIONES SOBRE EL USO DE LA PNL.
Muchas son las personas que desean obtener éxito a corto plazo. Algunas de ellas se basan en el uso de técnicas de PNL para así obtener poder e influencia sobre los demás.
La PNL pone de manifiesto aspectos como el egocentrismo y la falta de madurez, aspectos propios de la sociedad occidental, lo cual evidencia distintos intereses enmarcados en la concepción de que a través de la PNL usted puede conseguir lo que quiera.
La consecuencia inmediata es que cuando las personas no obtienen lo que desean las frustraciones son mayores y el afán por obtener el éxito decrece significativamente.
La falta de desarrollo emocional y espiritual que aqueja a la humanidad es la responsable de esta situación., y a pesar de que la PNL, resulta ser muy útil y fácil de usar, aun no se ha promovido el desarrollo emocional y espiritual de la gente, presentándose los inconvenientes propios de otras técnicas de crecimiento humano, distorsionando sus objetivos y ocasionando inconvenientes para quienes deciden aplicarla y practicarla.
La PNL se presenta como una escuela en donde se exploran campos muy importantes en el mundo de la psicología existencial, llegando incluso a romper algunos paradigmas y modelos psicológicos largos y complejos que no daban resultados.
La necesidad de obtener esos mismos resultados a corto plazo logro que esta técnica se involucrara con el mundo empresarial y educativo.
Hoy en día la teoría de los cambios rápidos se ha modificado planteando que es únicamente la persona que desea hacer el cambio quien define en primera instancia la rapidez con que el cambio se va a efectuar, aunque también depende de la preparación y motivación que se tenga para cambiar.
La PNL es una verdadera estrategia para lograr el cambio a corto plazo, pero esto no significa que a través de ella se puedan superar todas las dificultades, sino que la misma debe ser vista como una herramienta que se debe saber usar, para que ella facilite la motivación en las personas y se produzcan procesos de cambios en los sentimientos, creencias y comportamientos.
El desarrollo de la Inteligencia no es cosa que se logre en pocos segundos, al contrario es un proceso muy complejo que debe perpetuarse en el tiempo. Se requiere entrenamiento continuo.
La PNL debe ser usada apropiadamente. Nos se debe partir solo del planteamiento "programarse para ser el mejor ", sino que se debe buscar el momento oportuno. Si no es así usted se puede convertir en una persona neurótica y obsesionada con el éxito.
Tampoco debe usarse para finalidades egocentristas y de poca ética, puesto que pueden aparecer sentimientos de Culpa, Resentimiento o Remordimiento.
Por último, hay quienes objetan que, a veces, por darle un uso superficial se dejan de abordar problemas de fondo. A pesar que usando técnicas de PNL se pueden aliviar los sufrimientos a corto plazo, suelen aparecer en algunas personas situaciones distintas, similares o de mayor envergadura, a mediano o a largo plazo.
La PNL, ocasionalmente, funciona entonces como un alivio temporal, pero si no se realizan cambios profundos volverán a aparecer las mismas situaciones tal vez con mayor fuerza e intensidad.
Si usted no maneja adecuadamente las técnicas de cambio con PNL, y no tiene un adecuado soporte terapeuta, se irán incrementando los mecanismos de evasión. Los síntomas primarios se sustituyen por otros o se incrementan potencialmente.
"Si usted tiene problemas debe recurrir a un especialista quien en es en primera instancia quien le ofrecerá la alternativa adecuada para resolver sus problemas"
lunes, 16 de agosto de 2010
MODELO LOZANOV
Introducción
SUPERAPRENDIZAJE:
SUPERAPRENDIZAJE:
En los años sesenta diversos fisiólogos soviéticos mencionaron que: apenas si utilizamos el diez por ciento de nuestra capacidad cerebral, y sin embargo, podemos aprender a utilizar las reservas de la mente.
Un científico búlgaro Georgi Lozanov descubrió una serie de técnicas que permiten utilizar al mismo tiempo el cuerpo y la mente al máximo nivel de eficacia, hasta el punto de desarrollar literalmente una mayor rapidez y facilidad en el aprendizaje.
Un científico búlgaro Georgi Lozanov descubrió una serie de técnicas que permiten utilizar al mismo tiempo el cuerpo y la mente al máximo nivel de eficacia, hasta el punto de desarrollar literalmente una mayor rapidez y facilidad en el aprendizaje.
Este sistema de aprendizaje recibe el nombre de "sugestopedia".
La sugestopedia es una serie de técnicas que ayudan a llegar a esas reservas de la mente y el cuerpo.
La sugestopedia pretende poner en funcionamiento las facultades del cuerpo, las del hemisferio izquierdo y las del derecho de forma conjunta, como un todo organizado para que el individuo pueda hacer mucho mejor todo aquello que se proponga.
La sugestología tiene sus raíces más profundas en el sistema raja-yoga y es, en esencia, la aplicación de los estados alterados de conciencia al aprendizaje.
Lozanov se convenció a través de sus investigaciones de que, en cierto modo, todas las personas tenemos una supermemoria, el problema es que no podemos recordar lo que almacenamos. Lozanov cree que el cerebro, libre de todas las distracciones que dificultan su funcionamiento, es como una esponja capaz de absorber conocimientos e informaciones de todas clases.
Las investigaciones cerebrales realizadas por el doctor Wilder Penfield del Instituto Neurológico de Montreal, respaldan esta idea. Muestran que tenemos, en efecto, una especie de "grabadora" natural incorporada en la cabeza.
El doctor Penfield elaboró la hipótesis de que toda experiencia (vista, sonido, olor y sabor) se graba como un modelo concreto en el cerebro y que este modelo sigue allí después de olvidar conscientemente la experiencia.
El doctor Lozanov está de acuerdo con Penfield en que conservamos todos los datos que los sentidos nos aportan, visión, sonido, olor y sabor, pero va aún más lejos. Él cree que estamos, además, acumulando constantemente información que percibimos de un modo intuitivo y telepático, muchos occidentales se preguntaban desconcertados, al oír hablar del método de la supermemoria. Cómo podía ser tal cosa.
Probaban a poner música, a sentarse en asientos cómodos y escuchar cintas de idiomas.... y no pasaba nada. Era difícil lograr un aprendizaje instantáneo
¿Cómo aprender a recordar lo percibido? se preguntabas las personas.
Los dos secretos básicos son:
• Estado de relajamiento
• Ritmo sincronizado
ESTADO DE RELAJAMIENTO
El súper aprendizaje es un método de educación holístico que procura que cuerpo y mente, ambos, operen en armonía. Se basa en la idea de que la mente puede aprender con más rapidez y facilidad si el cuerpo funciona a ritmo más eficiente.
Los fisiólogos descubrieron, hace ya muchos años, que si la persona relaja su tensión muscular puede recordar mejor lo que había estudiado.
Por ello dentro del Programa "1,000 Dinámicas para grupos" se incluyen muchas dinámicas de "Preparación para el Aprendizaje" que se fundamentan en el modelo de Súper aprendizaje.
El ritmo cardiaco más lento da al corazón, literalmente, unas "vacaciones". El corazón suele latir de sesenta a ochenta veces por minuto. Los especialistas creen que si pudiéramos aproximarnos más al promedio de los sesenta latidos por minuto, estaríamos más sanos y tendríamos mayor capacidad mental.
Hay muchos métodos conocidos de relajamiento que pueden eliminar la tensión y poner al cuerpo en estado de relajamiento. Sin embargo, los científicos llegaron a la conclusión que no bastaba con el relajamiento. Debe ser un relajamiento especifico que permita dejar a la mente alerta y con capacidad para concentrarse.
RITMO SINCRONIZADO
Los principios de la yoga dicen que el ritmo: "Sitúa todo el sistema, incluido el cerebro, bajo un control perfecto y en perfecta armonía, y se logran así las condiciones más perfectas para desplegar facultades latentes".
El doctor Lozanov estudió el ritmo y su relación con al aprendizaje.
• Si el material didáctico se transmitía en intervalos rápidos de un segundo, las personas aprendían sólo un veinte por ciento, más o menos, de él.
• Con intervalos de cinco segundos, retenían un treinta por ciento, aproximadamente.
• Con un intervalo de 10 segundos entre cada fragmento, el volumen de material memorizado llegaba ya al cuarenta por ciento.
• Un ritmo continuo y monótono de unos diez segundos activa, la capacidad mental de recordar.
Pero entonces surgió otro obstáculo. La monotonía de la recepción rítmica distraía a la persona. La repetición ayudaba a la memoria, pero la obstaculizaba al mismo tiempo.
Lozanov resolvió este problema utilizando tres entonaciones distintas con el material que se recitaba rítmicamente:
• 1. Normal
• 2. Cuchicheo suave
• 3. Fuerte, voz imperativa
RESPIRACIÓN
Si quieres aprender a utilizar las técnicas de súper aprendizaje, una de las primeras cosas que hay que aprender es a controlar la respiración. La respiración es fundamental para el ritmo.
El cerebro necesita aproximadamente tres veces más oxigeno que el cuerpo para funcionar adecuadamente, sobre todo cuando la persona trabaja sentado.
Si en vez de respirar al azar lo hacemos a ritmo regular, la inteligencia se agudiza automáticamente. Así mismo, cuando entre inspiración y espiración se retiene el aire unos segundos, se estabiliza la actividad mental y el pensamiento puede concentrase mucho mejor en una sola cuestión o idea.
En el Programa "1,000 Dinámicas para grupos" se presentan diversas Dinámicas para aprender a controlar la respiración y de esta manera facilitar el aprendizaje.
ESTADOS ALERTADOS DE CONCIENCIA PROVOCADOS POR LA MÚSICA
No es sólo el ritmo respiratorio lo que puede alterar los estados de consciencia. Se ha descubierto también que música y sonido pueden alterar la actividad de las ondas cerebrales.
El efecto general de la música en el súper aprendizaje, es el de un "masaje sónico", al eliminar la tensión del trabajo mental intenso. La música ayuda a centrar la atención hacia dentro, en vez de hacia afuera.
La música que se usa en el súper aprendizaje es un elemento muy importante. Si no tiene el ritmo preciso, los estados alterados de consciencia deseados no se producirán y los resultados son pobres.
No es una elección personal y no tiene nada que ver con gustos musicales personales. Es una música específica para un objetivo específico.
En súper aprendizaje existen tres tipos de selecciones de música:
• Música para el súper aprendizaje
• Música para el aprendizaje activo
• Música para revitalizar el cerebro
La música barroca logra estados y condiciones propicios para el aprendizaje, pues tiene un ritmo de sesenta golpes, que equivale a los latidos del corazón cuando estamos tranquilos y reposados.
Por eso sincroniza su ritmo al de nuestros latidos de forma inmediata y el cerebro al registrarla manda una señal al cuerpo para mantenerlo tranquilo y alerta.
Las selecciones para el aprendizaje activo poseen una vibración más corta que la música barroca; la agilidad en las notas y el aumento en el ritmo provocan en la persona un estado de alerta constante manteniendo en condiciones de lograr un aprendizaje más activo, esto es, más interacción mente/cuerpo.
En cuanto a la música para revitalizar el cerebro, proporciona nueva energía y lo dispone para cualquier aprendizaje. Le sugerimos utilizar este tipo de música cuando se realizan las Dinámicas para grupos.
Víctor H. Castro O.
1995
jueves, 30 de julio de 2009
INTELIGENCIA EMOCIONAL - ¿Que es y para que sirve?
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Para reflexionar
Cada vez está tomando más fuerza la importancia de que las personas conozcan el papel que juega la inteligencia emocional. Ese conjunto de habilidades personales (no intelectuales ni técnicas) que son fundamentales para obtener satisfacción en los distintos ámbitos en que uno se desempeña. Cuando nuestro entorno es complejo, vertiginoso, cambiante y competitivo, surgen constantes procesos de transformación que cruzan todos los planos de nuestra vida, lo que impone manejar ciertas habilidades para no fracasar.
Las habilidades de inteligencia emocional (IE) son de dos tipos: las de auto-manejo y las de manejo interpersonal. Las primeras nos permiten controlar y manejar nuestras propias percepciones e impulsos. Dentro de éstas se encuentran la resiliencia, la capacidad para persistir frente a las dificultades, el logro y el manejo de las propias emociones.
Las habilidades interpersonales son aquellas que entran en juego cuando interactuamos con los demás. Entre éstas se encuentran la empatía, la capacidad para influir, la comunicación, el liderazgo, el manejo de diferencias o conflictos, las habilidades para establecer lazos o redes y aquellas que permiten que las personas funcionen con éxito como miembros de un equipo.
Pesimismo versus Optimismo
En mayor o menor grado, existe consenso en que los estándares de vida han mejorado sustancialmente en los últimos sesenta años, gracias a factores como los avances en la salud, el desarrollo de las economías, el avance tecnológico y la cobertura de la educación. Independientemente de las posturas filosóficas, sociales o políticas respecto a si hoy estamos mejor que antes, la expectativa de vida -el indicador más duro para medir esto- arroja resultados claramente positivos.
Durante la gran mayoría de los aproximadamente 100.000 años que lleva el hombre sobre la tierra, el promedio de vida no superó los 35 años. Sólo recién en los últimos cien años ha sido posible empinarnos por sobre los 75 años. Estamos viviendo más del doble del tiempo que vivíamos hace apenas cien años atrás y, sin embargo, el pesimismo nos embarga como nunca antes. Las estadísticas de salud muestran el dramático crecimiento de la depresión, la expresión última del pesimismo, con una prevalencia diez veces mayor que lo que tenía hace cincuenta años.
Este explosivo crecimiento no es explicable desde el punto de vista biológico. Difícilmente se podría sostener que en cincuenta años se ha producido algún cambio genético en nuestra especie o que la química de nuestro cerebro se ha modificado en la magnitud necesaria para explicar el cambio. Pareciera tener más sentido y ser más factible explicar el fenómeno desde un punto de vista psicológico. La hipótesis sería que, por razones que no es el caso analizar aquí, hemos venido aprendiendo la desesperanza y la indefensión como consecuencia, por un lado, de hábitos de pensamiento pesimistas (la relación causal del pesimismo sobre la depresión está bien demostrada, así como el rol predictor del primero sobre la segunda), y, por otro, debido a la falta de significado de gran parte de lo que hacemos.
Stress positivo
Recientes investigaciones vienen mostrando que el estrés posee efectos positivos altamente importantes asociados al desarrollo y al éxito personal. Es más: la ausencia de experiencias estresantes en la vida de las personas las torna altamente vulnerables a las dificultades de la vida. Así lo demuestran investigaciones efectuadas en el ambiente organizacional referidas al desarrollo y éxito de los ejecutivos.
El rol del optimismo es ayudar a lograr las metas que una persona se pone a sí misma, pero descubrir permanentemente el significado es el desafío ineludible de cada persona. "Tengo que encontrar una verdad que sea verdadera para mí... la idea por la que pueda vivir o morir" (Kierkegaard). "La vida que no se compromete con algo superior a ella es una pobre vida. Los seres humanos requieren un contexto de significado y de esperanza" (Seligman).
Pero no debemos ser pesimistas. Existen buenas noticias: el optimismo, la esperanza y la resiliencia son destrezas que pueden ser enseñadas, aprendidas y desarrolladas. La forma en que vemos y explicamos la adversidad, el infortunio y los reveses, descansa en destrezas ejercitables. Pasar del pesimismo al optimismo es posible. Los cambios en el mundo actual están siendo demasiado vertiginosos y generadores de adversidad y, como personas, los estamos enfrentando y manejando de manera artesanal, por ensayo y error. Hoy, la psicología nos aporta marcos conceptuales y herramientas técnicas que nos pueden ayudar a desarrollar destrezas de supervivencia personal más ajustadas a las demandas de la vida moderna. La vida no es fácil, pero está en nosotros hacerla bella.
VHC
Para reflexionar
Cada vez está tomando más fuerza la importancia de que las personas conozcan el papel que juega la inteligencia emocional. Ese conjunto de habilidades personales (no intelectuales ni técnicas) que son fundamentales para obtener satisfacción en los distintos ámbitos en que uno se desempeña. Cuando nuestro entorno es complejo, vertiginoso, cambiante y competitivo, surgen constantes procesos de transformación que cruzan todos los planos de nuestra vida, lo que impone manejar ciertas habilidades para no fracasar.
Las habilidades de inteligencia emocional (IE) son de dos tipos: las de auto-manejo y las de manejo interpersonal. Las primeras nos permiten controlar y manejar nuestras propias percepciones e impulsos. Dentro de éstas se encuentran la resiliencia, la capacidad para persistir frente a las dificultades, el logro y el manejo de las propias emociones.
Las habilidades interpersonales son aquellas que entran en juego cuando interactuamos con los demás. Entre éstas se encuentran la empatía, la capacidad para influir, la comunicación, el liderazgo, el manejo de diferencias o conflictos, las habilidades para establecer lazos o redes y aquellas que permiten que las personas funcionen con éxito como miembros de un equipo.
Pesimismo versus Optimismo
En mayor o menor grado, existe consenso en que los estándares de vida han mejorado sustancialmente en los últimos sesenta años, gracias a factores como los avances en la salud, el desarrollo de las economías, el avance tecnológico y la cobertura de la educación. Independientemente de las posturas filosóficas, sociales o políticas respecto a si hoy estamos mejor que antes, la expectativa de vida -el indicador más duro para medir esto- arroja resultados claramente positivos.
Durante la gran mayoría de los aproximadamente 100.000 años que lleva el hombre sobre la tierra, el promedio de vida no superó los 35 años. Sólo recién en los últimos cien años ha sido posible empinarnos por sobre los 75 años. Estamos viviendo más del doble del tiempo que vivíamos hace apenas cien años atrás y, sin embargo, el pesimismo nos embarga como nunca antes. Las estadísticas de salud muestran el dramático crecimiento de la depresión, la expresión última del pesimismo, con una prevalencia diez veces mayor que lo que tenía hace cincuenta años.
Este explosivo crecimiento no es explicable desde el punto de vista biológico. Difícilmente se podría sostener que en cincuenta años se ha producido algún cambio genético en nuestra especie o que la química de nuestro cerebro se ha modificado en la magnitud necesaria para explicar el cambio. Pareciera tener más sentido y ser más factible explicar el fenómeno desde un punto de vista psicológico. La hipótesis sería que, por razones que no es el caso analizar aquí, hemos venido aprendiendo la desesperanza y la indefensión como consecuencia, por un lado, de hábitos de pensamiento pesimistas (la relación causal del pesimismo sobre la depresión está bien demostrada, así como el rol predictor del primero sobre la segunda), y, por otro, debido a la falta de significado de gran parte de lo que hacemos.
Stress positivo
Recientes investigaciones vienen mostrando que el estrés posee efectos positivos altamente importantes asociados al desarrollo y al éxito personal. Es más: la ausencia de experiencias estresantes en la vida de las personas las torna altamente vulnerables a las dificultades de la vida. Así lo demuestran investigaciones efectuadas en el ambiente organizacional referidas al desarrollo y éxito de los ejecutivos.
El rol del optimismo es ayudar a lograr las metas que una persona se pone a sí misma, pero descubrir permanentemente el significado es el desafío ineludible de cada persona. "Tengo que encontrar una verdad que sea verdadera para mí... la idea por la que pueda vivir o morir" (Kierkegaard). "La vida que no se compromete con algo superior a ella es una pobre vida. Los seres humanos requieren un contexto de significado y de esperanza" (Seligman).
Pero no debemos ser pesimistas. Existen buenas noticias: el optimismo, la esperanza y la resiliencia son destrezas que pueden ser enseñadas, aprendidas y desarrolladas. La forma en que vemos y explicamos la adversidad, el infortunio y los reveses, descansa en destrezas ejercitables. Pasar del pesimismo al optimismo es posible. Los cambios en el mundo actual están siendo demasiado vertiginosos y generadores de adversidad y, como personas, los estamos enfrentando y manejando de manera artesanal, por ensayo y error. Hoy, la psicología nos aporta marcos conceptuales y herramientas técnicas que nos pueden ayudar a desarrollar destrezas de supervivencia personal más ajustadas a las demandas de la vida moderna. La vida no es fácil, pero está en nosotros hacerla bella.
VHC
R.S.E. - ¿Conducta o Actitud?
RSE (Responsabilidad Social Empresarial)
¿Qué es la RSE?
La Responsabilidad Social Empresarial puede definirse como un compromiso entre el sector empresarial y la sociedad civil para crear una instancia de cooperación que permita mejorar las condiciones de vida tanto de sus trabajadores como del resto de la población. La fundación PROHumana, una de las entidades más preocupada del tema en Chile, amplía esta explicación diciendo que es lo que la empresa hace como "contribución al desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y confianza con sus empleados y familias, la sociedad en general y la comunidad local en pos de mejorar su capital social y calidad de vida".
Así, una empresa socialmente responsable es la que se preocupa de, por ejemplo, crear un buen clima laboral interno, mantener transparencia con sus inversionistas, cumplir con todas las leyes laborales, cuidar la relación con sus proveedores, conservar limpio el medioambiente y (especialmente en el caso de las empresas públicas) mantener una buena relación con la ciudadanía. La idea es que una empresa privada no tenga como única meta el posicionarse en el mercado y generar ganancias, sino también el tener una ética que responda al bienestar de quienes trabajan en ella y de la comunidad en que está inserta. Más que filantropía, es un compromiso voluntario a la solución de retos sociales que van más allá del horizonte de la empresa u organización.
La fuente inspiradora de la RSE es el Pacto Mundial impulsado por la ONU, cuyo fin es promover la creación de una ciudadanía corporativa global que concilie intereses comerciales y sociales. Fue presentado en 1999 durante el Foro Mundial de Davós y reúne a más de 2.000 empresas y organizaciones que adhieren a diez principios de responsabilidad social agrupados en cuatro áreas: derechos humanos, condiciones laborales, medioambiente y anticorrupción.
Los problemas
No obstante, existen obstáculos en la creación de este estándar. El primero es lograr equiparar y lograr consenso entre más de 40 países con distinto nivel de desarrollo. Por ejemplo, Europa y América tienen exigencias muy diferentes en cuanto a políticas de medioambiente y solidaridad social.
Además existen críticos hacia el mismísimo concepto de RSE. Según ellos, la empresa privada se sobrecarga de exigencias al instarla a lograr metas de responsabilidad social y, a la larga, lo que se haría es que los privados carguen con tareas que en primera instancia son del Estado. Su argumento es que la RSE no puede ni debe ser considerada como un sustituto de políticas gubernamentales.
Víctor H. Castro O.
¿Qué es la RSE?
La Responsabilidad Social Empresarial puede definirse como un compromiso entre el sector empresarial y la sociedad civil para crear una instancia de cooperación que permita mejorar las condiciones de vida tanto de sus trabajadores como del resto de la población. La fundación PROHumana, una de las entidades más preocupada del tema en Chile, amplía esta explicación diciendo que es lo que la empresa hace como "contribución al desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y confianza con sus empleados y familias, la sociedad en general y la comunidad local en pos de mejorar su capital social y calidad de vida".
Así, una empresa socialmente responsable es la que se preocupa de, por ejemplo, crear un buen clima laboral interno, mantener transparencia con sus inversionistas, cumplir con todas las leyes laborales, cuidar la relación con sus proveedores, conservar limpio el medioambiente y (especialmente en el caso de las empresas públicas) mantener una buena relación con la ciudadanía. La idea es que una empresa privada no tenga como única meta el posicionarse en el mercado y generar ganancias, sino también el tener una ética que responda al bienestar de quienes trabajan en ella y de la comunidad en que está inserta. Más que filantropía, es un compromiso voluntario a la solución de retos sociales que van más allá del horizonte de la empresa u organización.
La fuente inspiradora de la RSE es el Pacto Mundial impulsado por la ONU, cuyo fin es promover la creación de una ciudadanía corporativa global que concilie intereses comerciales y sociales. Fue presentado en 1999 durante el Foro Mundial de Davós y reúne a más de 2.000 empresas y organizaciones que adhieren a diez principios de responsabilidad social agrupados en cuatro áreas: derechos humanos, condiciones laborales, medioambiente y anticorrupción.
Los problemas
No obstante, existen obstáculos en la creación de este estándar. El primero es lograr equiparar y lograr consenso entre más de 40 países con distinto nivel de desarrollo. Por ejemplo, Europa y América tienen exigencias muy diferentes en cuanto a políticas de medioambiente y solidaridad social.
Además existen críticos hacia el mismísimo concepto de RSE. Según ellos, la empresa privada se sobrecarga de exigencias al instarla a lograr metas de responsabilidad social y, a la larga, lo que se haría es que los privados carguen con tareas que en primera instancia son del Estado. Su argumento es que la RSE no puede ni debe ser considerada como un sustituto de políticas gubernamentales.
Víctor H. Castro O.
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